viskas.lt | autoreviu.lt | agrozinios.lt | anonsas.lt | leisureguide.info | allconstructions.com [ Lithuania (LT), Latvia (LV, RU), Poland (PL), UK (EN), Germany (DE), Russia (RU) ]

Pažintinė verslo informacija
1 2
Kompanijų produkcija
Rugsėjo mėnesio pasiūlymas! Nuolaidos mokymams klasėje
UAB "Docinta" rugsėjo mėnesio pasiūlymas: 20proc. nuolaid...
Renkama nauja grupė plataus profilio kirpėjų kursams Klaipėdoje.
Kirpėju kursai Klaipėda. Kirpejų kursai renkama nauja grupė.
Buhalterinės apskaitos kursai Kaune Buhalterių kursai Kaune
Buhalterinės apskaitos kursai Kaune, buhalterio kvalifika...
Docinta kviečia pasinaudoti liepos mėnesį taikomomis nuolaidomis mokymams
20 proc. nuolaida mokymams
Joninių pasiūlymas - nuolaidos nuotoliniams mokymams!
Akcija mokymams nuotoliniu būdu
Nuolaida buhalteriniams mokymams Buhalterių dienos proga
UAB „Docinta“ kviečia visus pasinaudoti „Buhalterių dieno...
Plataus profilio kirpėjų kursai
Kirpėjų kursai Klaipėdoje, kirpėjų mokymai Klaipėdoje, ka...
Buhalterijos mokymai, mokymai buhalteriams, buhalterio kursai, buhalterinės apskaitos kursai Buhalterijos kursai Kaune
Buhalterijos mokymai, mokymai buhalteriams, buhalterio ku...
Specialybė – vizualinės reklamos gamintojas
Vizualinės reklamos gamintojas – mokymo programa. Vizuali...
Specialybė – logistas-ekspeditorius
Logistas-ekspeditorius – mokymo programa. Logisto ekspedi...
1 2
Visasverslas_logo2_topVisasverslas_logo2_bottom
  Registruotis Prisijungti     Informacijos
atnaujinimas
Susisiekite
su mumis

Menu:

 
 
Temą atitinkančios įmonės kataloge:

1 2 3 4 5 ... 14

DOCINTA, UAB

Buhalterijos mokymai. Buhalterių kursai. Nuotoliniai buhalterinės apskaitos mokymai. Mokomoji medžiaga buhalteriams. Apskaitos programa "Centas". Savanorių pr. 347, Kaunas
Mobilus: +37068507009, El. paštas: info@docinta.lt

GROŽIO SALONAS PAULA

Kirpėjų kursai Klaipėdoje. Manikiūro-pedikiūro kursai. Visažisto kursai Vingio g. 11, Klaipėda
Telefonas: +370-682-49122, Mobilus: +370-619-17119, El. paštas: daiva.siregama@gmail.com

1 2 3 4 5 ... 14
Komentarai: 0   Peržiūros : 8944

Atrankos testai: tinkami žmonės tam tikram darbui
Spausdinti 2017-06-28 00:43  

Lankytojų vertinimai 0.0 / Iš viso 0.0

Siekdami ilgalaikės įmonės sėkmės, žmogiškųjų išteklių specialistai jau seniai vadovaujasi principu „tinkami žmonės tam tikram darbui atlikti." Tačiau ką daryti tuomet, kai beieškant pretendentų į laisvą darbo vietą paaiškėja, jog kvalifikuotų specialistų yra daugiau nei keletas, o išsirinkti iš jų vieną tampa ganėtinai keblu?

Corbis nuotr.
Personalo atrankos specialistai stengiasi atsakyti, kokia Jūs asmenybė ir koks darbuotojas

Tiek Lietuvoje, tiek užsienio šalyse ne vienerius metus personalo atrankos procese reikšmingą vietą užima atrankos testai ir užduotys (ang. Pre-employment Tests). Viena pagrindinių jų funkcijų - kiek įmanoma sumažinti galimų kandidatų netinkamo atrinkimo tikimybę. Atrankos procedūrų užduotys padeda nustatyti, ar kandidatas pasižymi visomis būtinomis charakterio savybėmis ir turi pakankamai įgūdžių, kurie yra keliami konkrečiai pareigybei.

Todėl vis dažniau pasitaiko, kai šalia įprasto pokalbio dėl darbo, atrankos specialistai prašo atlikti ir keletą teorinių bei praktinių užduočių.

Pagrindinės atrankos testų rūšys

Tam, kad padėtų personalo specialistams nuspręsti, kuris kandidatas yra verčiausias užimti laisvą darbo vietą, atrankos testų yra sukurta šimtai. Tačiau kaip gi nuspręsti, kokios užduotys yra patikimiausios ir tikrai yra vertos dėmesio?

Prieš imdamiesi tam tikrų testų, žmogiškųjų resursų specialistai turėtų išsiaiškinti du pagrindinius klausimus: pirma - ar tam tikras testas yra prasmingas konkrečiai specialybei ir antra - kokias ypatybes, tai yra, būdo bruožus, įgūdžius, kompetenciją ar žinias norima nustatyti. Žinodami, mes norime įvertinti, bus lengviau pasirinkti priemones, kaip tai padaryti. Taigi, žemiau pateiksime pagrindines atrankos testų grupes, kurios, tikėkimės, padės nepasiklysti užduočių labirintuose.

  • Biografinių duomenų analizė. Kandidato biografiniai duomenys gali apimti gana plačią sferą, nuo tokių asmenybės savybių kaip lyderiavimas, darbo komandoje įgūdžiai, specifinės darbo žinios ir charakteringi įgūdžiai (pavyzdžiui, darbo patirtis su tam tikra programine įranga, sugebėjimas naudotis sudėtingais mechaniniais įrenginiais ir pan.), iki jo visuomeninių santykių, ekstraversijos, kūrybiškumo ir t.t. įvertinimų. Biografinė duomenų analizė dažniausiai apima tipiškus klausimus apie išsilavinimą, mokymus, darbo patirtį ir galimus kitus faktorius, kurie turi įtakos būsimo darbo produktyvumui.

Biografinių duomenų analizę patogu naudoti, nes ji nereikalauja specifinių įgūdžių, jos kaštai yra palyginti maži, o pačią analizę galima atlikti tiesiog popieriaus lape ar kompiuterio ekrane. Kita vertus, išgauti „sąžiningus ir išbaigtus" biografinius faktus yra praktiškai neįmanoma. Be to, tikrinant pretendentų rekomendacijas ir gyvenimo aprašymus dėl jų individualių ir darbo skirtumo išmatuoti bei įvertinti analizės kriterijus bei juos palyginti galima tik subjektyviai.

  • Kognityviniai (pažinimo) testai (Ang. Cognitive Ability Tests) yra skirti gebėjimo greitai išmokti, loginio mąstymo, sugebėjimo argumentuoti ir kitiems protiniams sugebėjimas įvertinti. Paprastais žodžiais tariant, jie mums pasakytų, kaip greitai žmogus gali išmokti atlikti užduotis, kurių Jūs reikalaujate. Kognityviniai testai nustato kandidato gabumus ar pajėgumą spręsti su darbu susijusias problemas remdamiesi tokiais asmens protiniais sugebėjimais kaip žodinė ar matematinė argumentacija.

Labiausiai paplitęs kognityvinis testas yra Intelekto koeficiento nustatymo testas (IQ). Jį atliekant protinių gebėjimų įvertinimas skaičiuojamas testuojamojo rezultatą lyginant su vidutinišku tokio pat amžiaus kitų žmonių rezultatu. IQ  - tai asmens protinis amžius, padalytas iš jo chronologinio amžiaus ir, kad nebūtų trupmenos, padaugintas iš šimto, Laikoma, kad įvertinimas „100" yra vidurkis, o maždaug dviejų trečdalių žmonių protinių sugebėjimų įverčiai yra tarp 85 ir 115.

Tiek intelekto, tiek kiti kognityviniai testai turi daug gerbėjų, nes yra pakankamai patikimi ir validūs. Juos yra lengva atlikti pretendentams (mažos išlaidos), ir patikrinti bei įvertinti personalo specialistams. Kitas stiprus kognityvinių testų pliusas - objektyvumas, t.y. procedūros metu testuotojo neveikia kokios išankstinės teigiamos ar neigiamos nuostatos apie testuojamąjį.

Pažintinių testų minusai - šalia gana tikslių protinių gebėjimų įvertinimų jie nieko nepasako apie tokias pakankamai svarbias kandidato asmenybės charakteristikas kaip motyvacija, nuoširdumas, patikimumas, gebėjimas dirbti komandoje ar lyderiavimo stilius.

  • Tikra priešingybė kognityviniams testams yra asmenybės integralumo užduotys (Integrity Tests). Jos įvertina kandidato požiūrį bei patirtį, kurie yra susiję su žmogaus atvirumu, patikimumu bei socialine elgsena. Integralumo testų užduotys prašo testuojamojo atsakyti į atvirus klausimus apie jų praeities potyrius arba prašo apibūdinti, kaip jie elgtųsi atsidūrę vienoje ar kitoje situacijoje.
  • Asmenybės testai (Ang. Personality Tests) yra panašūs į integralumo testus. Ji nustato tokias žmogaus darbui reikalingas ypatybes, kaip ekstraversija, sąžiningumas, atvirumas naujiems potyriams, optimizmas, tolerancija stresui, emocinis stabilumas ir iniciatyvumas. Jie yra tinkami tada, kuomet reikia įvertinti kandidato elgesį darbe, tarpasmeninius ryšius ir pasitenkinimą skirtingais darbo aspektais. Asmenybės testai ypač populiarūs tose srityse, kur reikia atrinkti tinkamus darbuotojus, kuriems teks daug bendrauti su kitais žmonėmis ar nuolat dirbti komandoje.

Tiek asmenybės, tiek integralumo testų pagalba galima ne tik atrinkti tinkamiausius kandidatus laisvai darbo vietai užimti, bet ir nustatyti tolimesnį mokymų poreikį, o vadinasi, kartu sumažinti išlaidas, reikalingas tolimesniems darbuotojų testavimams. Juos lengva pateikti kandidatams, o ir personalo specialistams nesunku juos interpretuoti. Be to, šių testų duomenys gali parodyti ir kitas asmenybės puses, kurių paprastai nepastebima įprasto pokalbio dėl darbo metu.

Pagrindinė kritika asmenybės testų atžvilgiu išlieka tokia, kad jų apimtyje pasitaiko daugybė klausimų, kurie nėra susiję su būsimo darbo specifika. Kiti specialistai teigia, kad pretendentai netgi atlikdami tokias užduotis stengiasi sudaryti kuo geresnį įspūdį ir jų atsakymai ne visuomet yra nuoširdūs.

  • Darbo žinių ir patirties testai. (Ang. Job Knowlegde Tests) Tradiciškai šių testų užduotys yra arba praktinio pobūdžio, arba sudarytos iš klausimų su keliais atsakymų variantais, kurių galutinis teigiamų balų skaičius parodo technines ar profesines žinias bei darbo patirtį, kurių reikalauja tam tikra darbo pozicija. Darbo žinių patikros testų įvairovė keičiasi atitinkamai su kompanijos veiklos ar darbo specifika, tad kaip pavyzdžius galima paminėti tiek įprastą anglų kalbos gramatikos testą, prašymą informacinių technologijų specialistui sutvarkyti duomenų bazę ar atlikti tam tikrus skaičiavimus pretendentui į buhalterio vietą.

Tam tikra darbo įgūdžių testų kategorija yra konkretaus incidento imitavimas ir stebėjimas, kaip pretendentas susidoros su iškilusiomis problemomis. Šiuo atveju įvertinama ne tik asmens patirtis ir žinios, bet ir bendrieji įgūdžiai: organizuotumas, analitiniai, bendravimo ir bendradarbiavimo gebėjimai

Pagrindinė kritika darbo įgūdžių testams tenka ta, kad testus paruošiantys specialistai dažnai neįvertina fakto, kad tam tikriems įgūdžiams įgyti dažnai pakanka trumpo mokymų kurso, ir asmenybės gebėjimo mokytis, todėl gabūs pretendentai atmetami dėl neesminių faktų. Tačiau stiprioji jų pusė - darbui atrenkami geriausią kvalifikaciją įgiję ir darbo specifiką išmanantys kandidatai - neleidžia abejoti jų patikimumu.

Ką lemia atrankos testai?

Tiek kandidatams, tiek atrankos specialistams būtina suprasti: atrankos testai yra tik viso sėkmingo įdarbinimo proceso dalis. Be abejo, žmogiškųjų išteklių darbuotojai yra suinteresuoti surasti ir atrinkti būtent tą kandidatą, kuris jų lūkesčius atitinka labiausiai, ir jie yra pasirengę pateikti pretendentams galybę įvairiausių užduočių. Tačiau ką gi daryti Jums, jei esate „kitoje barikadų pusėje", t.y. Jums netrukus reiks atlikti vieną, o gal ir kelis testus.

* Būkite pasiruošę. Pastaruoju metu daugelis kandidatų yra iš anksto nusiteikę, kad jiems reikės įrodyti tai, ką jie moka ir žino. Netikėtumai kai kuriuos tikrai išmuša iš vėžių, tad kodėl ir Jums nepasipraktikavus namuose? Internete yra daugybė laisvai prieinamų užduočių, asmenybės bei pažinimo testų užduočių bei jų įvertinimų. Pasidomėkite, pabandykite ir realaus testo metu būsimoje darbovietėje jausitės labiau užtikrintas savimi.

* Sutramdykite savo priešiškumą. Net jei nemanote, kad atrankos užduotys nėra Jūsų arkliukas, nerodykite nepasitenkinimo, kad teks juos atlikti. Viena atrankos specialistė yra taikliai pastebėjusi: „Nusiskundimai ir nepasitenkinimo išraiška apie būsimą darbuotoją pasako labai daug. Ką galime manyti apie tokio asmens atsparumą stresui, požiūrį į darbą ir jo galimybes prisiimti ateities iššūkius?".

* Būkite atviri. Geriausias taktika atliekant asmenybės (ir kitus) testus yra sąžiningumas. Jums, be abejo, norėtųsi savo atsakymus pateikti tokius, kurie būtų kuo priimtinesni darbdavio vizijai. Nedarykite to! Testai yra taip ir sudaryti - įtraukiant ne vieną kontrolinį klausimą - kad galiausiai pasakytų tiesą apie Jus.

* Neskubėkite. Čia reikėtų paminėti, kad yra specialių testų, kuriems atlikti laikas yra ribojamas. Pastarieji dažniausiai naudojami atsparumui stresui bei reakcijos greičiui įvertinti. Jeigu Jums nenurodė, kad testo atlikimo laikas yra ribojamas, neskubėkite. Susikaupkite ir pasistenkite būti kruopštūs. Skubėjimas tik padidina išsiblaškymo klaidų tikimybę.

Jeigu Jus testuojantis asmuo pasilieka vienoje patalpoje, nesidrovėkite paklausti, ko nesupratote ar dar kartą paaiškinti instrukcijas. Galiausiai, jei jau atlikote testą, o laiko dar turite į valias, nepatingėkite visko patikrinti. Juk visiems pasitaiko neatidumo ir skubėjimo klaidų.

* Išsijunkite mobilųjį telefoną, turėkite pasiruošęs savo rašiklį bei popieriaus. Prisiminkite, kad testo atlikimas yra dalis Jūsų daromo pirmojo įspūdžio darbdaviui. Jei dabar pasirodysite nekaip, progos ištaisyti klaidai nebeturėsite.

* Atminkite - atrankos testas nėra sprendimą lemiantis faktorius. Jeigu per pokalbį dėl darbo pasirodėte puikiai, tačiau nesublizgėjote atlikdami testą - nenukabinkite nosies. Atrankos specialistai ne visuomet ieško kandidatų, kurie testus spendžia idealiai. Jiems yra svarbu, ar pretendentas yra atviras ir sąžiningas - o tai gali reikšti daug daugiau, nei aukštesnis surinktų balų skaičius.

Galų gale - juk svarbiausia iš kiekvienos naujos situacijos išmokti ką nors naujo. O kiekviena atranka ir kiekvienas testas - ne tik formalumas, bet ir galimybė apie save sužinoti kai ką naudingo.

 

Erika Veževičiūtė
Verslo gido Visasverslas.lt informaciją atgaminti visuomenės informavimo priemonėse bei interneto tinklalapiuose be raštiško UAB "IKS" sutikimo draudžiama.


Kategorijos: Kursai, mokymai, seminarai, Verslo mokymo kursai, Vadovavimo įgūdžių tobulinimo kursai, mokymai, Darbas, karjera, ugdymas, Įdarbinimo konsultacijos, Darbo santykiai, Personalo kūrimas ir valdymas