Krizę įveiks komunikacija

Pakartok žodį šimtą kartų ir priversi juo patikėti net didžiausią skeptiką. Žodžius „finansinė krizė" pastaruoju metu šimtą kartų išgirstame ir per vieną dieną.Su kuo jie asocijuojasi paprastam darbuotojui? Su etatų mažinimu, premijų nubraukimų ir mažesniais atlyginimais. Net jei tai vyksta tik gretimoje įmonėje. 

Visuotinė panika. Kaip į ją reaguoti vadovui, kad nenukentėtų įmonės darbo našumas ir santykiai su darbuotojais? „Sudėtingu laikotarpiu daugelį įmonių išgelbėja tik atvira komunikacija,"- sako organizacijų psichologė Natalija Griškevičienė.

Komunikacija turėtų prasidėti anksčiau už krizę. Vadovo reikalas yra ne tik reaguoti į krizę, kaip jau įvykusį faktą, bet pirmiausia padaryti viską, kad jos būtų išvengta. „Jei bus taikoma efektyvi vidinė įmonės komunikacija, darbuotojų motyvacija neturėtų nukentėti,- sako N.Griškevičienė, - O išorinė pasaulinė krizė neišprovokuos vidinės įmonės krizės".

Pasak psichologės, vos tik vadovui pastebėjus rinkos pokyčius ir pradėjus imtis tam tikrų sprendimų, apie juos nedelsiant turi būti informuoti ir darbuotojai. „Niekas taip nenusmukdo motyvacijos kaip nežinia,"- įsitikinusi N.Griškevičienė. Darbuotojai, negaudami informacijos, nežino, kas jų laukia ir kaip dirbti toliau, o tai pakenkia jų darbo našumui. Tai ypač aktualu šiuo metu, kai kalbos apie visuotinę krizę keičia kalbas apie orą, o žiniasklaidos dėmesio centre kasdien atsiduria vis kitos šios krizės aukos.

Rūta Račkytė, vienos iš nekilnojamojo turto bendrovės Kauno biuro vadovė mano, kad iš žiniasklaidos ir visuomenės gaunama informacija apie visuotinę krizę darbuotojus veikia labiausiai. Tačiau ji pripažįsta, kad darbuotojų motyvaciją smukdo ir sumažėjęs sandorių skaičius nekilnojamojo turto rinkoje. Įmonė prie tokių sąlygų taikosi ieškodama naujų veiklos sričių, galimybių teikti naujas paslaugas, kurios darbuotojams taptų papildomu pajamų šaltiniu. Taip bandoma sugrąžinti motyvaciją darbuotojams. „Visi žinome, kokia yra situacija, ir visi kartu bandome ją spręsti,"- sako R.Račkytė. Anot jos, apie tai kalbamasi kiekvieno susirinkimo metu, o darbuotojai nuolat informuojami apie įmonės būklę.

Tuo tarpu vienos turizmo agentūros direktorius Romas Ruibys mano, kad perdėtas žiniasklaidos dėmesys ekonominei krizei gali priversti žmones šio žodžio nebegirdėti ir nuosmukio nebeįvertinti. „Verslui tai gali būti pozityvus dalykas,"- sako R.Ruibys. Jo vadovaujamoje įmonėje į krizę kol kas žiūrima atsargiai. „Nesvarbu, kad klientų srautas sumažėja, aptarnavimas vis tiek turi išlikti kokybiškas. Mūsų darbuotojai pakankamai kvalifikuoti, kad tai suprastų,"- įsitikinęs direktorius.

Kai kurie darbuotojai geba suprasti, kad krizę reikia įveikti, o ne jai pasiduoti. Kitiems tokį požiūrį įdiegti turi vadovas. Todėl jei jis neturi krizės prevencijos ir krizės komunikacijos plano, nukentėti gali net ta bendrovė, kurios verslo srities finansinis nuosmukis net neliečia. Krizę įmonės viduje gali sukelti patys darbuotojai. Sąmokslo teorija paprasta. Eilinis darbuotojas atsiverčia laikraštį ir jame išvysta didžiulėmis juodomis raidėmis parašytą žodį „krizė". Kitą dieną jis išgirsta, kad kaimyno darbovietėje dėl etatų mažinimo darbo neteko jau dešimt žmonių. „Ar aš galiu būti tikras, kad mano darbovietės neištiks tokia pati situacija?" - mąsto eilinis darbuotojas. Jei atsakymo į šį klausimą jis neišgirsta iš vadovo, išvadas padaro pats. Štai tada įmonei ir pradeda grėsti krizė. Darbuotojai, neramūs dėl savo ateities, praranda motyvaciją dirbti. Kai kurie, mažiausiai motyvuotieji, palieka įmonę. Jei jų pavyzdžiu paseks ir stipresni darbuotojai, įmonėje gali kilti suirutė.

Nežinomybė verčia išgyventi dėl ateities (Corbis nuotr.)

Todėl svarbiausias vadovo uždavinys - užtikrinti, kad darbuotojai nuolat būtų informuojami apie tikrąją įmonės situaciją, kokia ji bebūtų. Gandus turi pakeisti faktai, o prielaidas - tikros įmonės perspektyvos. Psichologės N.Griškevičienės teigimu, įmonėje bent kartą per savaitę turėtų būti rengiami susirinkimai, kurių metu vadovai kalbėtųsi su darbuotojais: „Darbuotojai turi turėti teisę išsakyti savo mintis, užduoti klausimus ir išgirsti atsakymus, nes tik tai ugdo jų lojalumą įmonei."

Sąžiningas ir atviras vadovybės ir darbuotojų dialogas gali net sustiprinti motyvaciją. Žinodami, kad gali prisidėti prie įmonės išgelbėjimo, stiprinimo ar jėgų mobilizavimo, darbuotojai stengiasi, kad šis tikslas būtų pasiektas. Tai suburia komandą iš naujo, šįkart jau labai aiškiai žinant, koks galėtų būti kiekvieno indėlis į įmonės sėkmę.

Ką daryti, jei dalis darbuotojų nenori prisitaikyti prie įmonės pokyčių ir ją palieka? „Žiūrėkite į tai, kaip į teigiamą dalyką,- sako N. Griškevičienė, - Juk įmonę palieka tik mažiausiai motyvuoti ir nepakankamai lojalūs darbuotojai." Tokiu atveju komandoje įvyksta savotiškas apsivalymas, natūrali atranka, po kurios išlieka tik stipriausieji - tie, kurie tikrai gali spręsti problemas, įveikti krizes ir sulaukti geresnių laikų.

Vidinė įmonės komunikacija tampa dar svarbesnė tada, kai reaguodamas į krizę vadovas turi atleisti dalį darbuotojų. Čia svarbiausia išlaikyti komandos pasitikėjimą, todėl galioja ta pati formulė - atvirumas ir sąžiningumas. Darbuotojai negali būti atleisti netikėtai, o sprendimas, kurių darbuotojų atsisakyti, turi būti devynis kartus pamatuotas ir tik dešimtą priimtas. Svarbu objektyviai pasverti darbo rezultatus ir atleisti tik tuos darbuotojus, kurie įmonei mažiausiai naudingi, o ne tuos, kurie įmonėje dirba trumpiausiai. Su kiekvienu darbuotoju turi būti kalbamasi atskirai, paaiškinant situaciją ir atvirai išdėstant atleidimo priežastis. Vadovo reikalas pasirūpinti ir tuo, kad atleistasis darbuotojas kuo greičiau galėtų susirasti kitą darbą. Galite pasidomėti, ar laisvų darbo vietų nėra jūsų draugų kompanijose. Mažiausia, ką galite padaryti, tai parašyti gerą rekomendaciją.

Norėdamas vykdyti sėkmingą ir efektyvią vidinę komunikaciją, vadovas turi gerai išmanyti jos strategijas, kurios kiekvienu atveju gali būti skirtingos. Štai Lietuvoje viešėjęs coaching specialistas iš Airijos Colin Brett teigia, kad jeigu darbuotojai reaguoja į pokyčius įmonėje, vadovai turi reaguoti į jų reakcijas. Jis išskiria keturias galimas darbuotojų reakcijas į pokyčius: pyktį, pasimetimą, atsitraukimą ir išgyvenimą dėl ateities neapibrėžtumo. Pasak coaching trenerio, nuspėjus potencialią reakciją, vadovas gali išnaudoti kiekvienos iš jų pliusus ir minusus. Pavyzdžiui, darbuotojo pyktis naudingas vadovui tuo, kad darbuotojas kalba. Jis išsako savo nepasitenkinimą ir išdėsto jo priežastis. Vadovas sužino, ką konkrečiai reikėtų keisti, kad darbuotojo pyktis išblėstų.

Pasimetimas sukelia darbuotojų išsiblaškymą ir sumažina darbingumą, tačiau šios situacijos pliusas tas, kad  darbuotojams kyla daugybė klausimų, jie stengiasi įgyti naujų įgūdžių. Vadovas į šiuos klausimus turėtų atsakyti ir taip sustiprinti pasitikėjimą. Pasimetusiam darbuotojui verta iš naujo išaiškinti įmonės veiklos planą ir ateities perspektyvas - tai gali jį nuraminti.

Jei į pokyčius darbuotojas reaguoja atsitraukimu ir atsiribojimu, mažėja jo pasitikėjimas savimi ir kolegomis. Tačiau Colin Brett teigia, kad toks darbuotojas randa laiko ramiai viską apmąstyti. Vadovas šiuo atveju turėtų leisti jam daryti savas išvadas. Vėliau su juo galima padiskutuoti, paklausti, ką darbuotojas nusprendė. Taip ugdomas abipusis pasitikėjimas.

Dauguma darbuotojų susidūrę su pokyčiais išgyvena dėl ateities neapibrėžtumo. Jie jaučiasi nesaugūs, nežino, kas bus toliau, todėl gali pradėti mąstyti apie kitą, jų manymu, stabilesnį darbą. Tokiu atveju Colin Brett siūlo vadovui lyginti sėkmingas praeities akimirkas su įmonės ateitimi. Primindamas, kaip įmonė tvarkėsi praeityje, vadovas nuramina darbuotoją ir nesaugumo jausmas mažėja.

Dar prieš prasidedant pokyčiams įmonėje, vadovui jau derėtų pradėti mąstyti apie tai, kokios darbuotojų reakcijos galima tikėtis. Nuspėta reakcija gali išgelbėti darbuotojų motyvaciją ir pačios įmonės ateitį.

Erika Brazaitytė

artas

per krize nemanau kad perskaites zmogus begtu is darbo kaip cia aprasyta, tiesiog stengsis islikti ir stengtis labiau. ir kad pastebetu vadovas tada gal net pakeltu pareigose, o tas zmogelis uzdirbut daugiau krizes metu ir galetu daugiau pinigu skirti i save tai yra tobulejima ar keisti savo sriti kuri traukia labiau. cia pagal kiekvieno situacija. o darbdavys aisku turi derinti su savo darbuotojais kaip tai isgyventi paaiskinti kad bus maziau darbo, tai sutrumpintu darba arba juos persamdytu uz diena ar kitaip uz valandas. juk newerta laikyti darbininko kaip nera darbu uzkrauta. kencia darbininkas, bet ka jau padarysi bankroto tai irgi nelauksi.

2009-11-08 04:27