Kaip atpažinti lyderį

2024-01-31 18:47   Peržiūros : 89   Spausdinti

---

"Lyderystė: menas priversti kitą padaryti tai, ko tu nori, nes jis nori tai padaryti"
(Dwight D. Eisenhower).

Kas yra lyderystė? Panašu į tą atvejį, kai atpažįsti tai, kai matai, tačiau sunkiai gali tai apibūdinti. Akivaizdu, kad yra tiek apibrėžimų, kiek yra nuomonių. Daugelis sutapatina lyderystę su vienu lyderiaujančiu asmeniu, tačiau reikia atsižvelgti į keturis faktus. Pirma, vadovavimas įtakoja kitus asmenis. Antra, ten kur yra lyderiai, ten yra ir sekėjai. Trečia, kai ištinka krizė ar atsiranda tam tikra problema, lyderiai užima priešakines pozicijas. Kitaip tariant, jie paprastai tampa matomi, kai reikalinga staigi reakcija. Ir galiausiai ketvirta, lyderiai yra žmonės, turintys aiškų suvokimą apie tai, ko ir kodėl jie siekia. Taigi galima daryti išvadą, kad žmonės, galintys kūrybingai mąstyti ir veikti netradicinėse situacijose bei įtakoti kitų asmenų veiksmus, tikėjimą ir jausmus, laikomi lyderiais.

 

Daugelis lyderių yra kilę iš konfliktinių situacijų. Turime tokius pavyzdžius, kaip Gandis, Žana D'ark, Napoleonas ar Hitleris. Šių asmenų istorijos tik įrodo, kad yra tam tikri krizės momentai ar sprendimų poreikis, kai vieno asmens veiksmai tampa lemiamais. Tokie asmenys turi viziją to, kas turėtų ir gali būti padaryta, bei sugeba perduoti šią žinią minioms.

Lyderystė apibrėžiama kaip elgsena, įtakojanti sekėjų požiūrį ir veiksmus, einant konkretaus tikslo link. Pati lyderystė savaime nėra nei gera, bei bloga. Tai priklauso nuo siekiamų tikslų bei kitų žmonių įtakojimo būdų. Lyderystės kokybė, be abejonės, yra esminis grupių ir organizacijų sėkmingo išgyvenimo faktorius.

Garsiausioje visų laikų knygoje apie taktiką ir strategiją „Karo menas" teigiama, kad „kariuomenės lyderis yra žmonių lemties arbitras, žmogus, nuo kurio priklauso, ar tauta gyvens taikoje, ar pavojuje".

 

Lyderių tipai

Išskiriama daug skirtingų lyderystės ir valdymo „stilių", pagrįstų skirtingomis prielaidomis ir teorijomis. Asmens lyderio tipas priklauso nuo jo įsitikinimų, vertybių ir prioritetų kombinacijos, kaip ir nuo organizacinės kultūros ir normų, kurios skatina kai kurių stilių naudojimą arba jų atsisakymą.

Autokratinis lyderis sprendimus priima vienas, turėdamas visiškus įgaliojimus. Šio stiliaus vadovavimas ypatingai tinkamas tiems darbuotojams, kuriems reikalingas artimas stebėjimas, atliekant tam tikras užduotis. Kūrybingi ir komandiniai darbuotojai piktinasi tokiu vadovavimu, nes jie negali patys keisti procesų ir priimti sprendimų. Tai sukelia nepasitenkinimą darbu.

„Laissez-faire" („nesikišantis") lyderis neteikia nuolatinės priežiūros, nes aukštos kompetencijos darbuotojams priežiūra pasiekti reikiamam rezultatui praktiškai nereikalinga. Iš kitos pusės, šis stilius siejasi su lyderiais, kurie beveik nevadovauja, neprižiūri komandos narių, o tai sukelia kontrolės trūkumą ir didesnius kaštus, blogas paslaugas ar terminų nesilaikymą.

Demokratinis lyderis įsiklauso į savo komandos idėjas, tačiau pats priima galutinį sprendimą. Komandos nariams suteikiamas pasitenkinimo jausmas prisidedant prie galutinio sprendimo priėmimo. Toks lyderystės stilius geriau nei bet koks kitas padeda komandai įsisavinti atsiradusius pokyčius, nes žmonės žino, kad su jais buvo konsultuojamasi ir jie dalyvavo sprendimo priėmime. Todėl išvengiama ar bent jau sumažinamas iki minimumo pasipriešinimas ir netolerantiškumas. Šios lyderystės trūkumas pasireiškia, kai reikalinga priimti sprendimus per trumpą laiko tarpą ar konkrečiu momentu.

Biurokratinis lyderis yra labai struktūrizuotas bei tvirtai laikosi susikurtų procedūrų. Šio tipo lyderystėje nėra vietos naujiems problemų sprendimo būdams. Tokie lyderiai užtikrina, kad būtų atlikti visi nurodyti žingsniai prieš perduodant reikalą į aukštesnės kompetencijos sferą. Universitetai, ligoninės, bankai ir vyriausybinės institucijos paprastai reikalauja šio tipo lyderystės savo organizacijose, kad būtų užtikrinta kokybė, saugumas ir sumažinta korupcija.

Charizmatinis lyderis vadovauja, suteikdamas energijos ir užsidegimo savo komandos nariams. Toks lyderis organizacijai turėtų įsipareigoti ilgam laikui. Jeigu projekto ar darbų sėkmė priskiriama lyderiui, bet ne jo komandai, charizmatinis lyderis sukeltų nemenką pavojų kompanijai, jei nuspręstų pasitraukti ir priimti naujus iššūkius. Tokiu atveju kompanijos darbuotojams reikėtų daug laiko ir sudėtingo darbo,  susigrąžinti pasitikėjimą savimi bei priprasti prie kitokio lyderystės tipo.

Į žmones orientuotas lyderis, siekdamas efektyvumo ir našumo, palaiko, apmoko ir lavina savo personalą, taip didindamas pasitenkinimą ir suinteresuotumą darbu.

Į užduotis orientuotas lyderis pagrindinį dėmesį skiria darbui ir konkrečioms kiekvienam darbuotojui paskirtoms užduotimis. Šis vadovavimo stilius kenčia nuo tokių pat motyvacijos problemų kaip autokratinė lyderystė, kuri visiškai neatsižvelgia į komandos poreikius. Rezultatų pasiekimas tiesiogiai priklauso nuo glaudžios priežiūros ir kontrolės.

Tarnaujantis lyderis padeda siekti tikslo suteikdamas savo darbuotojams tai, ko jie pageidauja savo produktyvumui didinti. Toks lyderis tampa darbuotojų naudojamu instrumentu, siekiant tikslo, bet ne vadovaujančiuoju balsu. Šis stilius tam tikra prasme panašus į demokratinį, tik rezultatai pasiekiami per ilgesnį laiką, nors darbuotojų įsipareigojimai yra didesni.

Veiksmingas lyderis turi galią atlikti tam tikras užduotis ir apdovanoti ar nubausti komandą už jos darbą. Ši galia suteikta lyderiui įvertinti, taisyti ir mokyti pavaldinius, kai jų produktyvumas nesiekia norimo lygio ir apdovanoti už efektyvumą, kai pasiekiamas norimas rezultatas.

Pasikeitimų lyderis motyvuoja savo komandą būti efektyvia ir našia. Tikslo siekimo pagrindas yra bendravimas. Toks lyderis yra aiškiai matomas, jam svarbiausias bendras vaizdas, o detalėmis rūpinasi jį supantys žmonės. Toks asmuo visuomet ieško naujų idėjų, padedančių įgyvendinti kompanijos viziją.

Aplinkos lyderis yra tas, kuris moko grupę ar organizacinę aplinką paveikti emocinį ir psichologinį asmens vietos suvokimą joje. Šio stiliaus efektyvumui svarbu suprasti ir pritaikyti grupės psichologiją ir dinamiką. Lyderis naudoja organizacinę kultūrą įkvėpti individams ir vystyti naujiems lyderiams.

 

Efektyvių lyderių savybės

Šiuolaikiniai lyderystės specialistai teigia, kad asmeninės savybės yra itin svarbios efektyviai lyderystei - ypač intelektiniai gabumai bei tokie asmeniniai bruožai, kaip dominavimas, komunikabilumas, visuomeniškumas, pasitikėjimas savimi, energingumas ir tam tikras tamprumas. Efektyvūs lyderiai:

• Yra sąžiningi. Tai suteikia jiems patikimumo. Komanda jais tiki ir pasitiki. Patikimi lyderiai skatina pasididžiavimą organizacijoje, stipresnę bendradarbiavimo ir komandinio darbo dvasią.
• Daro tai, ką pasako. Jie laikosi savo pažadų ir įsipareigojimų.
• Užtikrina, kad jų veiksmai atitinka juos sekančių žmonių norus. Jie aiškiai supranta kitų vertę ir jų galimybes.
• Pripažįsta savo klaidas. Jie supranta, kad bandymas slėpti klaidą yra žalingas ir griauna patikimumą.
• Sukuria patikimą ir atvirą klimatą.
• Padeda kitiems tapti sėkmingais ir jaustis galingais.
• Nespaudžia per daug. Jie skatina komandos narius atlikti daugiau, tačiau supranta, kada jau yra per daug.
• „Pasiraito rankoves". Jie parodo, kad nėra tik nominalūs vadovai ar sprendimų priėmėjai. Komandos nariai labiau gerbia lyderius, kai šie parodo norą dirbti išvien.
• Vengi frazių, sukeliančių pasipiktinimą, prieštaravimus ir pasipriešinimą. Pavyzdžiui, vietoj pasakymo, kad reikia kažką daryti, efektyvūs lyderiai prašo ar rekomenduoja komandai kažką daryti.

Efektyvūs lyderiai paprastai turi turėti didesnį nei vidutinį intelektinių sugebėjimų lygį. Dar Pirmojo Pasaulinio Karo metu karinės pajėgos naudojosi IQ testais atrinkti potencialius karininkus. Tačiau aukštas IQ dar nereiškia gerų lyderystės sugebėjimų. Efektyvūs lyderiai seka savo emocijas, polinkius, stiprybes ir silpnąsias vietas. Šiuo metu manoma, kad socialinis supratingumas yra svarbiausias faktorius, įtakojantis lyderystės efektyvumą.

Lyderystės santykis su valdymu

Paprastai lyderystė glaudžiai siejama su valdymu. Kai kas šiuos du žodžius vadina sinonimais, kai kas valdymą laiko lyderystės dalimi. Tačiau egzistuoja viena auksinė taisyklė - ne visi vadovai yra lyderiai; ne visi lyderiai yra vadovai. Efektyvus vadovas turi turėti lyderio įgūdžių, o efektyvus lyderis turi demonstruoti vadovo sugebėjimus. Valdymas apima padėties galią, lyderystė - įtakos galią.

Lyderystė atsiranda kaip tik tuo metu, kai kažkas bando įtakoti individo ar visos grupės elgesį. Valdymas yra tam tikra lyderystės rūšis, kurioje organizacinių tikslų siekimas yra pirmaeilis dalykas.

Galima išskirti dvylika esminių skirtumų tarp lyderystės ir valdymo:

• Vadovai administruoja, lyderiai kuria.
• Vadovai klausia kaip ir kada, lyderiai klausia kas ir kodėl.
• Vadovams svarbiausia sistemos, lyderiams - žmonės.
• Vadovai atlieka darbus teisingai, lyderiai atlieka teisingus darbus.
• Vadovai prižiūri, lyderiai vysto.
• Vadovai pasitiki kontrole, lyderiai įkvepia pasitikėjimą.
• Vadovai turi trumpalaikę perspektyvą, lyderiai - ilgalaikę.
• Vadovai priima faktinę padėtį, lyderiai meta iššūkį faktinei padėčiai.
• Vadovai suinteresuoti pelnu, lyderiai žvelgia į horizontą.
• Vadovai imituoja, lyderiai kuria.
• Vadovai mėgdžioja klasikinį gerą kareivį, lyderiai būna patys savimi.
• Vadovai kopijuoja, lyderiai demonstruoja originalumą.

Lyderystė be valdymo žengia keletą žingsnių į priekį, bet grįžta tiek pat, jei ne daugiau, žingsnių atgal. Valdymas be lyderystės išvengia žingsnių atgal, tačiau nejuda į priekį.

Lyderystės teorijų apžvalga

Susidomėjimas lyderyste prasidėjo dvidešimto amžiaus ankstyvoje pradžioje. Literatūroje galima rasti išsiplėtojusias "mąstymo mokyklas" nuo "Didžio žmogaus" ir "Savybių" teorijų iki "Transformacinės" lyderystės. Pirmosios lyderystės teorijos nagrinėjo sėkmingų lyderių savybes ir elgseną, vėlesnės teorijos domėjosi sekėjų vaidmeniu bei kontekstine lyderystės prigimtimi.

Nors susiformavo daug skirtingų lyderystės teorijų, tačiau jos gali būti klasifikuojamos į aštuonias pagrindines grupes:

• "Didžiojo Vyro" teorijos. Šių teorijų pagrindas yra tikėjimas, kad lyderiai yra išskirtiniai žmonės, gimę valdyti ir jau turi įgimtas savybes. Terminas „Didysis vyras" buvo pasirinktas, nes tuo laiku lyderystė buvo laikoma išskirtinai vyrišku ir kariniu bruožu.
• Savybių teorijos. Panašiai, kaip ir "Didžio Vyro" teorijos, savybių teorijos sako, kad žmonės įgimsta tam tikras savybes, kurios jiems padeda būti lyderiais. Šios teorijos identifikuoja tam tikras asmenines ir elgesio charakteristikas, būdingas lyderiams. Pagal šią teoriją, žmonės su tokiomis lyderio savybėmis galėtų būti atskirti ir pasamdyti ar atrinkti į lyderių pozicijas.
• Elgsenos teorijos. Šios lyderystės teorijos remiasi tikėjimu, kad didžiaisiais lyderiais tampama, o ne gimstama. Nagrinėjamas lyderių elgesys ir veiksmai, bet ne jų protinės savybės ar vidinė būsena. Pagal šią teoriją, žmogus gali išmokti būti lyderiu tik to mokydamasis ir stebėdamas kitus.
• Situacinės lyderystės teorija teigia, kad lyderiai pasirenka tinkamiausią veiksmų planą pagal situaciją. Pavyzdžiui, kai kurios situacijos reikalauja autokratinio stiliaus, kitose reikalingesnis valdymas dalyvaujant.
• Netikėtumo teorijos didžiausią dėmesį skiria atitinkamiems kintamiesiems, susijusiems su aplinka ir galintiems nusakyti, kuris lyderystės tipas tinkamiausias esamoje situacijoje. Ši teorija teigia, kad nėra vieno geriausio ir tinkamiausio visose situacijose lyderystės stiliaus. Sėkmė priklauso tik nuo keleto tokių kintamųjų, kaip pats lyderystės stilius, sekėjų savybės bei situacijos aspektai.
• Transakcinės arba valdymo teorijos dėmesio centras yra vadovavimo, organizacijos ir grupės veiklos vaidmuo. Šios teorijos lyderystę grindžia apdovanojimų ir bausmių sistema. Tai dažnai naudojama versle; kai darbuotojai dirba sėkmingai, jie yra apdovanojami; kai jiems nepasiseka, jie yra papeikiami ar baudžiami.
• Transformacinės arba Santykių teorijos. Čia svarbiausi tarp lyderių ir jų sekėjų susiformavę ryšiai. Tokie lyderiai motyvuoja ir įkvepia žmones padėdami grupės nariams įžvelgti užduoties svarbumą ir naudą. Transformaciniams lyderiams svarbus grupės narių veikimas, tačiau kartu kiekvienas asmuo turi išnaudoti savo potencialą. Šie lyderiai dažnai turi aukštus moralės ir etikos standartus.
• Kolektyvinės teorijos. Kolektyvinės lyderystės teorijų šalininkai teigia, kad ideali lyderystė, kai kiekvieno indėlis yra svarbus ir vertinamas. Tokie lyderiai skatina grupės narių dalyvavimą ir prisidėjimą, bei leidžia jiems pasijusti svarbiems sprendimų priėmimo procese.

 

Lyderystė versle

Lyderystės vaidmuo versle yra nenuginčijamas. Didūs lyderiai kuria didžius verslus. CNN paskelbtame 25 įtakingiausių paskutiniojo amžiaus ketvirčio verslo lyderių sąraše pirmąją vietą užėmė kompanijos Microsoft įkūrėjas ir verslo lyderis Nr.1 Billas Gatesas už savo antreprenerio energingumą, atkaklią lyderystę ir filantropinį mąstymą. Į šį sąrašą taip pat patenka tokie lyderiai, kaip Sam Walton (Wal-Mart), Jack Welch (General Electric), Steve Jobs (Apple), Michael Dell (Dell Computers),  Ted Turner (CNN), Phil Knight (Nike), Jeff Bezos (Amazon.com) ir kiti. Jie visi kūrė pasaulyje lyderiaujančias kompanijas, pakeitė ankstesnius supratimus apie verslą, išrado naujas technologijas ir iškėlė savo kompanijas į pasaulio verslo aukštumas.

Lyderystė daro verslo organizaciją sėkminga. Be jos organizacijos juda per lėtai, užsistovi vietoje ar praranda savo kryptį.

 

Renata Niauronytė

Kitame straipsnyje skaitykite: kokios yra efektyvių lyderių savybės, jų santykis su valdymu ir lyderystės teorijų apžvalgą.