Lyderystės menas

"Lyderystė: menas priversti kitą padaryti tai, ko tu nori, nes jis nori tai padaryti"
(Dwight D. Eisenhower).

Kas yra lyderystė? Panašu į tą atvejį, kai atpažįsti tai, kai matai, tačiau sunkiai gali tai apibūdinti. Akivaizdu, kad yra tiek apibrėžimų, kiek yra nuomonių. Daugelis sutapatina lyderystę su vienu lyderiaujančiu asmeniu, tačiau reikia atsižvelgti į keturis faktus. Pirma, vadovavimas įtakoja kitus asmenis. Antra, ten kur yra lyderiai, ten yra ir sekėjai. Trečia, kai ištinka krizė ar atsiranda tam tikra problema, lyderiai užima priešakines pozicijas. Kitaip tariant, jie paprastai tampa matomi, kai reikalinga staigi reakcija. Ir galiausiai ketvirta, lyderiai yra žmonės, turintys aiškų suvokimą apie tai, ko ir kodėl jie siekia. Taigi galima daryti išvadą, kad žmonės, galintys kūrybingai mąstyti ir veikti netradicinėse situacijose bei įtakoti kitų asmenų veiksmus, tikėjimą ir jausmus, laikomi lyderiais.

Daugelis lyderių yra kilę iš konfliktinių situacijų. Turime tokius pavyzdžius, kaip Gandis, Žana D'ark, Napoleonas ar Hitleris. Šių asmenų istorijos tik įrodo, kad yra tam tikri krizės momentai ar sprendimų poreikis, kai vieno asmens veiksmai tampa lemiamais. Tokie asmenys turi viziją to, kas turėtų ir gali būti padaryta, bei sugeba perduoti šią žinią minioms.

Lyderystė apibrėžiama kaip elgsena, įtakojanti sekėjų požiūrį ir veiksmus, einant konkretaus tikslo link. Pati lyderystė savaime nėra nei gera, bei bloga. Tai priklauso nuo siekiamų tikslų bei kitų žmonių įtakojimo būdų. Lyderystės kokybė, be abejonės, yra esminis grupių ir organizacijų sėkmingo išgyvenimo faktorius.

Garsiausioje visų laikų knygoje apie taktiką ir strategiją „Karo menas" teigiama, kad „kariuomenės lyderis yra žmonių lemties arbitras, žmogus, nuo kurio priklauso, ar tauta gyvens taikoje, ar pavojuje".

Lyderių tipai

Išskiriama daug skirtingų lyderystės ir valdymo „stilių", pagrįstų skirtingomis prielaidomis ir teorijomis. Asmens lyderio tipas priklauso nuo jo įsitikinimų, vertybių ir prioritetų kombinacijos, kaip ir nuo organizacinės kultūros ir normų, kurios skatina kai kurių stilių naudojimą arba jų atsisakymą.

Autokratinis lyderis sprendimus priima vienas, turėdamas visiškus įgaliojimus. Šio stiliaus vadovavimas ypatingai tinkamas tiems darbuotojams, kuriems reikalingas artimas stebėjimas, atliekant tam tikras užduotis. Kūrybingi ir komandiniai darbuotojai piktinasi tokiu vadovavimu, nes jie negali patys keisti procesų ir priimti sprendimų. Tai sukelia nepasitenkinimą darbu.

„Laissez-faire" („nesikišantis") lyderis neteikia nuolatinės priežiūros, nes aukštos kompetencijos darbuotojams priežiūra pasiekti reikiamam rezultatui praktiškai nereikalinga. Iš kitos pusės, šis stilius siejasi su lyderiais, kurie beveik nevadovauja, neprižiūri komandos narių, o tai sukelia kontrolės trūkumą ir didesnius kaštus, blogas paslaugas ar terminų nesilaikymą.

Demokratinis lyderis įsiklauso į savo komandos idėjas, tačiau pats priima galutinį sprendimą. Komandos nariams suteikiamas pasitenkinimo jausmas prisidedant prie galutinio sprendimo priėmimo. Toks lyderystės stilius geriau nei bet koks kitas padeda komandai įsisavinti atsiradusius pokyčius, nes žmonės žino, kad su jais buvo konsultuojamasi ir jie dalyvavo sprendimo priėmime. Todėl išvengiama ar bent jau sumažinamas iki minimumo pasipriešinimas ir netolerantiškumas. Šios lyderystės trūkumas pasireiškia, kai reikalinga priimti sprendimus per trumpą laiko tarpą ar konkrečiu momentu.

Biurokratinis lyderis yra labai struktūrizuotas bei tvirtai laikosi susikurtų procedūrų. Šio tipo lyderystėje nėra vietos naujiems problemų sprendimo būdams. Tokie lyderiai užtikrina, kad būtų atlikti visi nurodyti žingsniai prieš perduodant reikalą į aukštesnės kompetencijos sferą. Universitetai, ligoninės, bankai ir vyriausybinės institucijos paprastai reikalauja šio tipo lyderystės savo organizacijose, kad būtų užtikrinta kokybė, saugumas ir sumažinta korupcija.

Charizmatinis lyderis vadovauja, suteikdamas energijos ir užsidegimo savo komandos nariams. Toks lyderis organizacijai turėtų įsipareigoti ilgam laikui. Jeigu projekto ar darbų sėkmė priskiriama lyderiui, bet ne jo komandai, charizmatinis lyderis sukeltų nemenką pavojų kompanijai, jei nuspręstų pasitraukti ir priimti naujus iššūkius. Tokiu atveju kompanijos darbuotojams reikėtų daug laiko ir sudėtingo darbo,  susigrąžinti pasitikėjimą savimi bei priprasti prie kitokio lyderystės tipo.

Į žmones orientuotas lyderis, siekdamas efektyvumo ir našumo, palaiko, apmoko ir lavina savo personalą, taip didindamas pasitenkinimą ir suinteresuotumą darbu.

Į užduotis orientuotas lyderis pagrindinį dėmesį skiria darbui ir konkrečioms kiekvienam darbuotojui paskirtoms užduotimis. Šis vadovavimo stilius kenčia nuo tokių pat motyvacijos problemų kaip autokratinė lyderystė, kuri visiškai neatsižvelgia į komandos poreikius. Rezultatų pasiekimas tiesiogiai priklauso nuo glaudžios priežiūros ir kontrolės.

Tarnaujantis lyderis padeda siekti tikslo suteikdamas savo darbuotojams tai, ko jie pageidauja savo produktyvumui didinti. Toks lyderis tampa darbuotojų naudojamu instrumentu, siekiant tikslo, bet ne vadovaujančiuoju balsu. Šis stilius tam tikra prasme panašus į demokratinį, tik rezultatai pasiekiami per ilgesnį laiką, nors darbuotojų įsipareigojimai yra didesni.

Veiksmingas lyderis turi galią atlikti tam tikras užduotis ir apdovanoti ar nubausti komandą už jos darbą. Ši galia suteikta lyderiui įvertinti, taisyti ir mokyti pavaldinius, kai jų produktyvumas nesiekia norimo lygio ir apdovanoti už efektyvumą, kai pasiekiamas norimas rezultatas.

Pasikeitimų lyderis motyvuoja savo komandą būti efektyvia ir našia. Tikslo siekimo pagrindas yra bendravimas. Toks lyderis yra aiškiai matomas, jam svarbiausias bendras vaizdas, o detalėmis rūpinasi jį supantys žmonės. Toks asmuo visuomet ieško naujų idėjų, padedančių įgyvendinti kompanijos viziją.

Aplinkos lyderis yra tas, kuris moko grupę ar organizacinę aplinką paveikti emocinį ir psichologinį asmens vietos suvokimą joje. Šio stiliaus efektyvumui svarbu suprasti ir pritaikyti grupės psichologiją ir dinamiką. Lyderis naudoja organizacinę kultūrą įkvėpti individams ir vystyti naujiems lyderiams.

Renata Niauronytė

Kitame straipsnyje skaitykite: kokios yra efektyvių lyderių savybės, jų santykis su valdymu ir lyderystės teorijų apžvalgą.