Darbo sutarties sudarymo ypatumai

Darbo teisės reikalavimų laikymosi kontrolės funkcija svarbi ne vienai valstybės institucijai. Nuo teisingai įformintos darbo sutarties priklauso ne tik darbuotojo teisės ir pareigos, bet ir darbdavio teisės ir pareigos (mokėti valstybei mokesčius ir kt.). Viena jų nepiktnaudžiauti savo teise, t.y., nepabloginti darbuotojo padėties. Ypatingą priežiūrą darbo santykiuose atlieka valstybinė darbo inspekcija, kuri reikalauja darbdavio laikytis LR Darbo kodekso (toliau-LR DK) ir kitų darbo santykius reglamentuojančių įstatymų reikalavimų. Iš pirmo žvilgsnio paprasta darbo sutarties pildymo forma, kaip rodo praktika, ne vienam darbdaviui „pakiša koją" dėl neteisingo darbo sutarties interpretavimo ją pildant. Todėl svarbu apžvelgti tuos darbo sutartyje pildomus punktus, kuriuose dažniausiai darbdaviai daro klaidas bei išaiškinti jų prasmę darbo santykiams.

Darbo sutarties subjektai - dalyviai

Darbuotojas - fizinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą (LR DK 15 str.). Galėjimas turėti darbo teises ir pareigas (darbinis teisnumas) pripažįstamas lygus visiems Lietuvos Respublikos piliečiams. Užsienio piliečiai ir asmenys be pilietybės, nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai, turi Lietuvos Respublikoje tokį patį darbinį teisnumą kaip ir Lietuvos piliečiai (išimtis gali nustatyti tik įstatymai) (LR DK 13 str. 1 d.). Visiškas darbinis teisnumas ir galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises bei sukurti darbo pareigas (darbinis veiksnumas) atsiranda asmeniui, sukakus šešiolika metų (išimtis nustato LR DK ir kiti darbo įstatymai) (LR DK 13 str. 2 d.).

Atkreiptinas dėmesys, kad darbinis teisnumas ir veiksnumas asmenims atsiranda sukakus 16 metų, tačiau dirbti gali ir asmenys kuriems yra ne mažiau 14 metų. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 „dėl asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarka, darbo laikas, jiems draudžiami dirbti darbai, sveikatai kenksmingi, pavojingi veiksniai", apibrėžia sąvokas asmens, kuriam 14-18 metų:

Jaunas asmuo - iki aštuoniolikos metų asmuo.

Paauglys - jaunas asmuo, kuriam yra ne mažiau kaip šešiolika ir ne daugiau kaip aštuoniolika metų.

Vaikas - jaunas asmuo iki šešiolikos metų.

Vaikams nuo 14 iki 16 metų leidžiami šie lengvi darbai: medelių ir krūmų sodinimas, rišimas, laistymas; reklamų, laikraščių, afišų klijavimas gatvių stenduose; laikraščių, reklaminių lankstinukų, pranešimų pristatymas į namus, įstaigas; laikraščių, kitų spaudinių lankstymas, rūšiavimas; laikraščių ir žurnalų pardavimas; stalų serviravimas (servetėlių, indų su prieskoniais dėliojimas ir pan.), stalų valymas; naudotų indų ir įrankių rinkimas į vežimėlius ir vežimas į indų plovyklą; aikščių, skverų valymas (vasarą) ir gėlynų aikštėse, skveruose priežiūra; tvorų, suolelių, vaikų žaidimui skirtų įrenginių dažymas teptuku lauke nenaudojant dažų, kurių sudėtyje yra pavojingų cheminių medžiagų; patalpų (išskyrus tualetus) valymas vaikų ugdymo, maitinimo įstaigose; teatro, muzikiniai ar kiti renginiai, reklamos ar visuomenės informavimo priemonių (radijo, televizijos) įrašai, garso ar vaizdo įrašai, foto- ar filmų sesijos ar peržiūros, neturintys neigiamo poveikio dorovei; ir kiti darbai, nurodyti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 „dėl asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarka, darbo laikas, jiems draudžiami dirbti darbai, sveikatai kenksmingi, pavojingi veiksniai" 35 straipsnyje.

Darbdavys prisiima visišką teisinę atsakomybę už jaunų asmenų įdarbinimą, todėl turi užtikrinti, kad:

• jauni asmenys nebūtų skiriami draudžiamiems darbams, taip pat nebūtų skiriami darbams, kuriuos dirbant jauni asmenys gali būti paveikti jauniems asmenims sveikatai kenksmingų ir pavojingų veiksnių;
• vaikui nebūtų skiriamas darbas, kuris neįtrauktas į vaikams nuo keturiolikos metų leidžiamų dirbti lengvų darbų sąrašą.

Taigi, darbdaviams atstovaujantys asmenys ar jų įgalioti atstovai privalo užtikrinti, kad įdarbinant jaunesnius nei 16 metų asmenis būtų laikomasi jaunų asmenų įdarbinimo tvarkos, jiems nustatyto darbo ir poilsio laiko, sudaromos jiems saugios ir sveikos darbo sąlygos.

Kita būtina darbo sutarties šalis - darbdavys - įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, turinčios darbinį teisnumą ir veiksnumą. Be to, darbdavys taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo, kurio teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Civilinis kodeksas (LR DK 16 str.). Svarbu pažymėti, kad darbdavių darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jų įsteigimo momento. Darbdaviai įgyja darbo teises ir prisiima darbo pareigas, taip pat jas įgyvendina per savo organus ir administraciją. Klaidingai manoma, kad, pavyzdžiui, direktorius ar kitas administracijos asmuo, kuris sudaro darbo sutartį su darbuotojų yra darbdavys. Taigi, tiek samdomas juridinio asmens direktorius tiek kiti administracijos darbuotojai yra tik darbdavio (juridinio asmens) atstovai, kurie Juridiniam asmeniui atstovauja remiantis jiems perduotais įgaliojimais. Šie organai formuojami ir veikia pagal įstatymus ir darbdavių veiklos dokumentus. Individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai ir darbdaviai fiziniai asmenys darbo teises ir pareigas gali įgyvendinti patys (LR DK 14 str.).

Darbo sutarties sąvoka ir sudarymas

Darbo santykiai atsiranda sutarties pagrindu ir tik tuo atveju, kai darbdavys ir darbuotojas išreiškia tam tikrą valią ją sudaryti, t.y., jie sutartimi sulygsta dėl tam tikrų darbo sąlygų. Taigi, darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu (LR DK 93 str.).

Svarbu pažymėti, DK 99 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis turi būti sudaryta raštu pagal pavyzdinę formą. Darbo sutarties pavyzdinė forma patvirtinta Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 ,,Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos patvirtinimo". Vadinasi, rašytinės formos nesilaikymas gali būti traktuojamas kaip nelegalus darbas (LR DK 98 str.) su visomis iš to kylančiomis įstatymų nesilaikymo pasekmėmis. Ši norma yra imperatyvi ir draudžia darbo sutartį sudaryti žodžiu. Taigi, darbuotojo ir darbdavio darbo teisiniai santykiai atsiranda įsigaliojus jų sudarytai rašytiniai darbo sutarčiai.

Darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Kiti privalomi veiksmai sudarant darbo sutartį:

1. Darbuotojas, prieš sudarant darbo sutartį, turi pateikti darbdaviui asmens tapatybės dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą (LR DK 104 str.). Darbdavys gali pareikalauti ir kitų dokumentų, pvz.: pažymą apie einamas antraeiles pareigas, mokslo baigimo diplomus, vairuotojo pažymėjimą, dokumentą apie atliktą karo tarnybą ir kt.; Įdarbinant nepilnametį asmenį nuo 16-14 metų, privaloma gauti: gimimo liudijimą, mokyklos ir tėvų ar globėjų raštišką sutikimą, bei pažymą iš gydymo įstaigos (dėl tinkamumo dirbti sulygtą darbą);
2. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Toks žurnalas neprivalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų;
3. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą).
4. Darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (pareiginiais nuostatais, materialinės atsakomybės sutartimi, konfidencialumo sutartimi ir kt.);
5. Darbdavys privalo vesti karo prievolininkų apskaitą t.y. tikrinti dokumentus patvirtinančius atliktą karo prievolės tarnybą arba jų nesant pranešti apie tokį asmenį Karo prievolės administravimo tarnybai;
6. Apie sudarytą darbo sutartį darbdavys turi pranešti teritoriniam valstybiniam socialinio draudimo skyriui.

Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu šalys nesutarė kitaip. Darbdavys turi užtikrinti, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus darbo pažymėjimą. Už tinkamą darbo sutarties sudarymą visada atsako tik darbdavys.

Darbo sutarties sąlygos

Darbo sutartimi jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžia šalių teises ir pareigas (darbdavio ir darbuotojo).

Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų. LR DK nustato šias būtinąsias darbo sąlygas, dėl kurių nesusitarus laikoma, kad darbo sutartis nėra sudaryta, tai:

1. darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.);
2. darbo funkcijų, t. y., dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų.
3. kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys sulygsta sudarydamos darbo sutartį (pvz.: susitarimas dėl sutarties termino, medicininės pažymos pristatymo, materialinės atsakomybės sutarties pasirašymo, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.);
4. kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).

Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti (išbandymo, profesijų jungimo ir kt.). Darbo sutartis laikoma sudaryta tik tuomet, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų (LR DK 99 str.). Bet kokiu atveju, Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato LR DK, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. Jei darbo sutarties sąlygos prieštarauja LR DK, įstatymui arba kolektyvinei sutarčiai, taikomos LR DK, įstatymų, norminių teisės aktų arba kolektyvinės sutarties nuostatos.

Apžvelkime konkrečius darbo sutarties punktus Pavyzdinėje darbo sutarties formoje (toliau- PDSF) ir išsiaiškinkime šių punktų turinio prasmę.

• PDSF 1.1. punkte reikalaujama įrašyti darbovietę, kurioje dirbs darbuotojas. Atkreiptinas dėmesys, kad ne visada užtenka įrašyti įmonės pavadinimą ir buveinės adresą. Tai būtų tokie atvejai, kai juridinis asmuo turi padalinius. Pavyzdžiui UAB "XXX" priima dirbti asmenį pardavėju-konsultantu darbo vietoje, kuri nesutampa su UAB "XXX" buveinės adresu, o turi padalinį kokiame nors prekybos centre. Tuomet šiame punkte reikėtų įrašyti: UAB"XXX" padalinyje adresu: Prekybos centras "YYY" xxx g.15B.
• PDSF 1.2. punkte turi būti įrašomos darbuotojo tikslios darbo funkcijos, t.y., profesija, specialybė, pareigų pavadinimas, kvalifikacija. Taip pat nurodyti, jeigu darbuotojas priimamas mokiniu. Svarbu pažymėti, kad Darbdavys neturi teisės reikalauti, kad Darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi. Todėl, dėl papildomų pareigų turi būti sutarta ir tai turi būti aptarta darbo sutartyje šiame minėtame punkte. Pavyzdžiui, priimama apskaitininkės pareigoms su papildomomis administratorės pareigomis (už kurias mokama viena sutarta alga). Priešingu atveju, jei darbo sutartyje nebus numatytas papildomas darbas, o darbuotojas jį dirbs, tai darbdavys ginčo atveju turės išmokėti darbuotojui neišmokėtos algos dydį už einamas papildomas pareigas.
• PDSF 2 punkte būtina tiksliai nurodyti, kokia darbo sutartis sudaroma - neterminuota, terminuota, laikinoji, sezoninė, dėl antraeilių pareigų, su namudininkais, patarnavimo darbams ir t.t. Jeigu sudaroma terminuota, laikinoji ar sezoninė darbo sutartis, nurodyti jos galiojimo terminą, kuris apibrėžiamas konkrečia data arba nurodomas tam tikrų aplinkybių atsiradimo pagrindas, po kurių darbo sutartis pasibaigia (pvz.: pavaduota darbuotoja grįžta į darbą po vaiko auginimo atostogų - terminuotos sutarties atveju ir kt.). Pažymėtina, kad kitokios terminuotos darbo sutarties sąlygos nei numatytos LR DK 109 str. gali būti nustatytos tik Įmonės kolektyvinėje sutartyje (pavyzdžiui numatytos nuolatinio darbo pobūdžio pareigybės, su kuriomis galima sudaryti terminuotą sutartį, t.y., pvz.: kai dėl švenčių laikotarpiu padidėjusių pardavimų priimama daugiau pardavėjų ir kt.).
• PDSF 3 punkte nurodoma įrašyti darbuotojo atlyginimo dydį. Tai gali būti: valandinis tarifinis atlygis, mėnesinė alga, priemokos, priedai ir kita. Įvairiausi priedai, priemokos ir taip vadinami „bonusai" turi būti aiškiai apibrėžti ir reglamentuoti, nurodant dokumentą, kuriame yra ši papildomų apmokėjimų tvarka. Jei šie priedai yra mokami individualiai darbuotojui, tuomet jo apskaičiavimo ir išmokėjimo tvarka turi būti pridedama kaip priedas prie darbo sutarties. Taip pat svarbu nurodyt,i kiek kartų per mėnesį, kuriomis dienomis mokamas darbo užmokestis. Vieną kartą darbuotojui atlyginimą per mėnesį galima mokėti tik esant jo rašytiniam prašymui. Šiame punkte negali būti nurodyta mažesnė nei Valstybės garantuota minimali mėnesinė alga, tačiau ji gali būti mažinama proporcingai dirbtam laikui (kai dirbama puse etato ar dar mažiau). Taigi šalys, derėdamos dėl atlyginimo, neturi visiškos laisvės pasirinkti jos sąlygas, ir yra saistomos tam tikrų įstatymo leidėjo bei Vyriausybės nustatytų sąlygų.
• PDSF 4 punkte svarbu įrašyti ar darbuotojui taikomas išbandymo laikotarpis. Jei netaikomas, tai turi būti aiškiai įrašyta. Jei taikomas, tai turi būti įrašyta kokiam laikotarpiui ir kieno iniciatyva (darbdavio ar darbuotojo). T.y., išbandymas nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo (darbuotojo) dirbti pageidavimu - ar darbas tinka darbuotojui. Nuo šios formuluotės „darbdavio iniciatyva" ar „darbuotojo iniciatyva" tiesiogiai priklauso darbo sutarties nutraukimo iniciatyvos teisė esant nepatenkinamiems išbandymo laikotarpio rezultatams, t.y.: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos; jei išbandymas yra nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas. Visais atvejai išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Įstatymų nustatytais atvejais (valstybės tarnautojams, o dažniausiai statutiniams pareigūnams) norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai. Atkreiptinas dėmesys, kad į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe. Kai išbandymo terminas yra pasibaigęs, o darbuotojas tebedirba, nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendraisiais pagrindais, nustatytais LR DK.
  
  LR DK 105 str. nurodo asmenis kuriems draudžiama nustatyti išbandymo laikotarpį, tai asmenims:

1. iki aštuoniolikos metų;
2. pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;
3. darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;
4. kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.

• PDSF 7 punkte rekomenduojama įrašyti sąlyga susijusią su išlaidų darbdaviui kompensavimu. Ši sąlyga galioja tik esant šioms prielaidoms: jeigu Darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Bet kuriuo atveju darbdavys privalo įrodyti šių išlaidų buvimą atitinkamais dokumentais. Be to, kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyta ir kita kompensavimo tvarka, pavyzdžiui, nustatant ilgesnį (2-5 metų) turėtų darbdavio išlaidų kompensavimą. Svarbu pažymėti, kad norint taikyti šią sąlyga darbuotojui ji būtinai privalo būti numatyta jo darbo sutartyje. Priešingu atveju darbdavys darbuotojui negalės reikšti reikalavimų dėl išlaidų kompensavimo. Praktikoje pasitaiko nesąžiningų darbuotojų, kurie stengiasi išsisukti nuo šios pareigos kompensuoti darbdaviui minėtas išlaidas, siūlydami darbdaviui nutraukti sutartį darbdavio iniciatyva arba šalių susitarimu. Pabrėžtina, kad tokiu atveju darbdavys iš darbuotojo negali reikalauti kompensuoti išlaidų, nes jos darbdaviui kompensuojamos tik nutraukus sutartį dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties.
• PDSF 9 punkte darbdavys gali įrašyti papildomus savo įsipareigojimus darbuotojui, kurie nėra numatyti LR DK. Tai, pavyzdžiui, galėtų būti tokie darbdavio įsipareigojimai, kaip: besimokančiam darbuotojui stipendijos skirimas, kaupiamasis gyvybės ar sveikatos draudimas darbuotojui ir jo šeimos nariams, mokslo studijų sumos kompensavimas ir kt.
• PDSF 10 punkte darbdavys gali nustatyti papildomus darbuotojo įsipareigojimus, kurie neprieštarauja LR įstatymams. Tai, galėtų būti: darbo metu mandagiai elgtis su darbdavio klientais, rūpintis jų poreikiais; Darbuotojas įsipareigoja išlaikyti visišką konfidencialios informacijos, susijusios su paslaugomis, įstaigos veikla arba operacijomis, slaptumą; Nekonsultuoti darbdavio konkurentų jokiais klausimais ir neteikti Darbdavio konkurentams jokios pagalbos ir kt.
• PDSF 14-15 punkte privaloma nurodyti darbo sutarties įsigaliojimo ir darbuotojo pradėjimo dirbti datą. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu Šalys nesusitaria kitaip.

LR DK 120 str.-121 str. aiškiai reglamentuoti atvejai ir tvarka, kaip ir kokiu pagrindu galima daryti pakeitimus darbo sutartyje. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai turi būti įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose. Svarbu pažymėti, kad ir darbdaviui ir darbuotojui yra privalomos sąlygos, įtrauktos į darbo sutartį. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (Civilinėje byloje Nr. 3K-3-300/2007) yra pažymėjęs, kad: "Sąlygos, įtvirtintos ne darbo sutartyje, bet nuostatuose, įmonės vadovo įsakymuose, kituose administracijos aktuose, tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi tik tuo atveju, kai darbo sutartyje yra nuoroda į konkretų aktą, t. y., abi sutarties šalys susitarė tokio akto nuostatas laikyti sutarties sąlygomis".

Pabaigai, reikėtų priminti, kad įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Kiekvienai darbo sutarties Šaliai draudžiama piktnaudžiauti savo teise. Visų darbuotojų pareigos įtvirtintos DK 228 straipsnyje, o nurodytas pareigas sukonkretina bei detalizuoja kiti norminiai, taip pat lokaliniai Įmonės teisės aktai (pareiginiai nuostatai, darbo tvarkos taisyklės, kolektyvinė sutartis ir kt.) kurie tampa svarbia dalimi reglamentuojant darbo santykius tarp Šalių.

Darbo sutarties pavyzdys

Teisininkė Renata Burbulienė © IĮ "Opinio iuris" vadovė.

Tel. 8656 77724, info@teisine-nuomone.lt, www.teisine-nuomone.lt

Išdėstyta informacija, nuomonė ir motyvai negali būti vertinama kaip teisinė išvada ar konsultacija.