Jei darbuotojas nepateisina lūkesčių

Naujo darbuotojo priėmimas - tarsi lošimas kortomis. Galite vadovautis teorijomis ir apskaičiavimais, bet vis tiek nežinote,  kada suklupsite.  Todėl darbdaviams pažįstama situacija, kai geriausias atrankos metu rastas kandidatas,  pradėjęs dirbti, pasirodo besąs tik vidutiniškas darbuotojas.  Ką daryti, jei darbuotojas nepatenkina jūsų lūkesčių? Bausti, laukti pažangos ar atleisti?

Leiskite atsiskleisti

Kiekvienas naujas darbas yra naujas iššūkis. Darbuotojas staiga įmetamas į naują aplinką, naują kolektyvą ir turi žaisti pagal naujas taisykles. Todėl natūralu, kad taisyklėms perprasti reikia laiko. Didžiausia darbdavių klaida - įsitikinimas, kad darbuotojas vos pradėjęs dirbti parodys stulbinančius rezultatus. Kiekvienas rezultatas yra tikslas, iki kurio einama mažais žingsneliais. O naujam darbuotojui kelias iki rezultato dar ilgesnis. Pirmiausia jam reikia perprasti darbo sąlygas ir aplinkybes, išsiaiškinti konkrečius vadovo ir komandos lūkesčius, suprasti savo vaidmenį naujame kolektyve. Tik tada galima susikoncentruoti ties užduotimi. Kol darbuotojas nepažins naujosios darbovietės darbo specifikos iki galo, tol jo darbo rezultatai bus kiek prastesni nei senbuvių. Todėl turite skirti laiko darbuotojo adaptacijai ir tik tam laikui praėjus vertinti jo darbą.

Kiek laiko skirti prisitaikymui priklauso nuo darbo pobūdžio ir to, kokias pareigas darbuotojas užima. Jei darbas susijęs su nekintančiomis užduotimis, diena iš dienos atliekamais vienodais darbais, pavyzdžiui, kasdieniu tų pačių dokumentų rengimu, be abejo, laiko reikės mažiau. Toks darbuotojas gali prisitaikyti prie darbo sąlygų jau per kelias savaites. Ir vis dėlto jo darbo rezultatų nederėtų vertinti anksčiau nei po mėnesio. Per pirmąsias savaites darbuotojas daug savo pastangų išnaudoja aplinkos tyrinėjimui, todėl atlikdamas užduotis, jis neatskleis viso savo potencialo. Jei darbas susijęs su sudėtingesnėmis užduotimis arba darbuotojui tenka atlikti daug įvairaus pobūdžio pareigų, laiko reikės dar daugiau. Galbūt jūsų kompanijoje bent kartą per mėnesį būna laikotarpių, kuriais darbo krūvis padidėja? Naujas darbuotojas turi pereiti bent per kelis tokius laikotarpius. Taigi priklausomai nuo darbo pobūdžio net ir trijų mėnesių bandomasis laikotarpis gali pasirodyti per trumpas darbuotojo sugebėjimams atsiskleisti. Itin kantriai darbo rezultatų turėsite laukti pasamdę naują įmonės vadovą. Rekomenduojama vadovo darbo rezultatus pradėti vertinti po vienerių metų - matysite tiek įmonės, tiek komandos pasikeitimus ir galėsite įvertinti, ar tai tenkina jūsų lūkesčius.

Dialogas su darbuotoju

Jei darbuotojas jau turėjo pakankamai laiko atsiskleisti, į jo klaidas nebegalima žiūrėti pro pirštus. Ateina laikas, kai naujokas tampa pilnaverčiu darbuotoju ir jam pradedami taikyti tie patys reikalavimai kaip ir kitiems. Taigi jei jaučiate, kad darbuotojas bandomuoju laikotarpiu nepadarė jokios pažangos, o jo darbo kokybė jūsų netenkina, turite pagalvoti, kokių priemonių imtis. Pirmiausia derėtų išsiaiškinti prastos darbo kokybės priežastis. Darbuotoją nubausti labai lengva, tačiau galbūt yra priežasčių, kodėl jis tinkamai neatlieka savo pareigų. Pavyzdžiui, jei darbuotojo netenkina darbo sąlygos, jis neturi motyvacijos atlikti užduotis geriau nei vidutiniškai. Todėl daug laimėsite paprastu pokalbiu. Paaiškinkite darbuotojui, ko iš jo tikitės ir kas priklauso nuo gerai atlikto jo darbo. Išklausykite ir jo lūkesčius. Tegul darbuotojas įvardija ir kliūtis, trukdančias dirbti geriau. Taip išsiaiškinsite, ar jūsų ir darbuotojo požiūris į darbą sutampa ir ar darbuotojo klaidos buvo tik netyčia pasitaikiusios nesėkmės, ar gali būti vertinamos kaip profesionalumo stoka. Atrodytų, elementaru. Tačiau daugelis darbdavių ir darbuotojų konfliktų įvyksta būtent dėl to, kad paprasčiausiai pasikalbėti pamirštama.

Bausmė ar antras šansas

Kokias klaidas darbuotojui galima atleisti, kokių ne? Tai sunkiausias vadovui iškylantis klausimas. Klaidas galima suskirstyti į keletą grupių: tai klaidos, kurias darbuotojas padarė trūkdamas kvalifikacijos, klaidos, kurios pasitaikė dėl atsainaus požiūrio į darbą, ir netyčinės klaidos. Kad žinotumėte kaip elgtis, kiekvieną nusižengimą priskirkite vienai iš šių grupių. Jei darbuotojas suklydo dėl to, kad nėra pakankamai kompetentingas, gali būti, kad dėl klaidos jums teks kaltinti ne jį, o patį save. Galbūt skyrėte per sudėtingą užduotį arba darbą, nesusijusį su tiesioginėmis jo pareigomis. Tokiu atveju neverta kaltinti darbuotojo, kad jis nėra geresnis ir protingesnis negu to reikalauja jo pareigos. Tačiau jei darbuotojui trūksta darbui būtinų įgūdžių bei žinių, dėl to gali nukentėti visos komandos rezultatai. Paaiškinkite darbuotojui, ko iš jo tikimasi ir ko jam dar reikia išmokti, norint toliau dirbti jūsų komandoje. Tai primins jam, kad šiame darbe vertinamas tobulėjantis darbuotojas. Jei turite galimybių, išsiųskite žmogų į tobulinimosi kursus ar seminarus. Tai ne tik suteiks darbuotojui naujų žinių, bet ir padės pakelti jo motyvaciją, kuri, savo ruožu, gali pagerinti darbo kokybę.

Netyčinių klaidų pasitaiko net ir geriausių darbuotojų veikloje. Todėl prieš teisiant darbuotoją, svarbiausia išsiaiškinti, kodėl jis padarė nusižengimą. Galbūt, pavyzdžiui, užduoties atlikti laiku jis negalėjo ne dėl savo, o dėl kitų asmenų kaltės. Tačiau jei tokios „netyčinės" klaidos pasitaiko per dažnai, vadinasi, darbuotojas nesistengia jų išvengti. Tokiu atveju verta jį įspėti.

Neatleistini nusižengimai, padaryti dėl lengvabūdiško požiūrio į darbą. Tokiems galima priskirti nuolatinį vėlavimą į darbą, pravaikštas, užduočių neatlikimą laiku ir kitokį darbo tvarkos laužymą. Tokių nusižengimų darbuotojas dažniausiai negali pateisinti, todėl turite priversti jį suprasti, kad toks elgesys netoleruotinas. Po pirmo nusižengimo arba jei panašūs nusižengimai pasikartoja labai retai, užteks darbuotojo paprašyti, kad toks elgesys nepasikartotų. Taip jūs leisite jam suprasti, kad jo klaidos yra matomos ir jūs turite teisę už šias klaidas bausti. Jei darbuotojas į jūsų žodžius nereaguoja ir jo elgesys nepakinta, imkitės griežtesnių priemonių, jei reikia ir drausminių nuobaudų. Nusižengusiam darbuotojui gali būti skiriama pastaba, papeikimas arba įspėjimas. Tačiau jei skiriate drausminę nuobaudą, turite būti visiškai tikras dėl šio savo žingsnio. Tam reikia atsižvelgti į nusižengimo aplinkybes, darbuotojo pasiaiškinimą ir nusižengimo sunkumą.

Nėra vieno recepto, kada darbuotojus bausti, o kada tikėtis, kad jie pasitaisys. Tačiau kiekvienas darbdavys gali sukurti savo komandoje tokią sistemą, kurioje darbuotojai žino, kokių klaidų jiems daryti nevalia. Tam tereikia visai nedaug: pažinti savo personalą, o personalui leisti pažinti kompaniją, kurioje dirba.

Erika Brazaitytė