Kaip atskirti aukščiausio lygio vadovą

Vieno darbo pokalbio pabaigoje kandidatui pasiūlius užduoti klausimus, jis netikėtai paklausė: „Kaip Jūs nustatote, ar prieš Jus - aukščiausios grandies vadovas, ar vidurinės grandies vadovas?" Štai tau ir prašom! Kandidatai retai užduoda tokius nestandartinius klausimus, tad nusprendžiau, kad atsakymas vertas atskiro įrašo.

Atrodytų, kas čia sudėtingo? Jei žmogus vadinamas kokios nors srities direktoriumi, atsiskaito savininkui ar generaliniam direktoriui - vadinasi, aukščiausios grandies vadovas. Tačiau, deja, nei skambios pareigos, nei aukštas atskaitomybės lygis ne visada reiškia, kad tas asmuo tikrai yra aukščiausios grandies vadovas.

Mano nuomone, aukščiausios grandies vadovą nuo vidurinės grandies vadovo galima atskirti pagal tris kriterijus: pareigų mastą, plataus matymo lauką ir planavimo horizontą.

Pareigų mastas Tai - įvairių parametrų visuma, apibrėžianti, kiek pareigos daro įtaką bendram verslo rezultatui.

Plataus matymo laukas (profesinis akiratis) Tai - vadovo gebėjimas suprasti kontekstą, kuriame jis dirba.

Planavimo horizontas Tai laikotarpis, kuriam žmogus planuoja savo veiksmus, prognozuoja būsimus įvykius ir rezultatus.

Modelis pareigų masto vertinimui

Pareigų mastą galima įvertinti pasitelkus interviu. Štai pagrindiniai klausimai:

Pozicija

• Koks pareigų lygis korporacinėje hierarchijoje (kam vadovas atsiskaito)?
• Ar yra atsakomybė už verslo procesus ir darbuotojus?
• Kokios struktūros yra tame pačiame hierarchijos lygmenyje?
• Vidinės ir išorinės komunikacijos lygis (ar bendrauja su sprendimų priėmėjais, ar tik su jų vykdytojais)?

Įgaliojimai

• Pagrindinės atsakomybės sritys.
• Valdomo biudžeto dydis.
• Tiesiogiai ir netiesiogiai pavaldžių darbuotojų skaičius.
• Atsakomybės geografija (kiek plati veiklos teritorija).
• Atsiskaitymo periodiškumas (kuo dažniau reikia atsiskaityti, tuo žemesnė pozicija).

Veiklos efektyvumo rodikliai

• Pareigoms taikomi veiklos rodikliai (KPI).
• Pasiekimų vertinimas pagal: planą, rinkos vidurkius, kolegų ar pavaldinių rezultatus ir pan.

Pagal visų šių parametrų visumą nesunku nustatyti, kokią įtaką turi vadovas.

Planavimo horizontas

Aukščiausios grandies vadovo planavimo horizontas prasideda nuo vienerių metų, tačiau idealiu atveju turėtų siekti bent 3-5 metus. Pažįstu vadovų, kurie planuoja net 30 ar 100 metų į priekį! Pavyzdys iš kitos pusės: teko bendrauti su logistikos direktoriumi (pagal pareigas jis - aukščiausios grandies vadovas), kuris ne kartą akcentavo strateginį planavimą kaip savo stiprybę. Paklausus apie jo planavimo horizontą, paaiškėjo, kad jis apima tik kelis mėnesius. Tai tėra taktinio lygmens planavimas.

Profesinis akiratis

Vidurinės grandies vadovui svarbu bendrai suprasti, kaip veikia vertės kūrimo grandinė ir kokią vietą jo padalinys joje užima. Aukščiausios grandies vadovas turi ne tik orientuotis savo pramonės šakoje, bet ir (šiandien - kaip niekad!) suprasti politiką, makroekonomiką bei bendras situacijos vystymosi tendencijas. Kitaip neįmanoma kurti tvarių planų ateičiai. Plataus matymo lauką įvertinti sudėtingiausia - tam reikia, kad interviuotojas būtų bent jau tiek pat gerai informuotas apie verslo kontekstą ir išorinius veiksnius, darančius įtaką.

Visi trys kriterijai - svarbūs

Vadovas, turintis plačias galimybes, bet neturintis plataus matymo lauko ar ilgo planavimo horizonto (statusu pagrįstas, išteklius valdantis neišmanėlis), neišvengiamai daro brangiai kainuojančias klaidas.
Vadovas, gebantis prognozuoti ilgalaikes tendencijas, bet neturintis išteklių savo planams įgyvendinti - vizionierius. Jis gali būti patarėjas, bet ne sprendimų priėmėjas.
Taip pat ir vadovas, turintis platų profesinį akiratį, yra tik aukšto lygio ekspertas, jei jis negali savo žinių paversti tvariais planais ir neturi išteklių jiems įgyvendinti.