Kaip išsirinkti pardavimo vadybininką

2022-10-19 16:16   Peržiūros : 2456   Spausdinti

---

Tikriausiai sutiksite, kad pardavimo vadybininkas yra viena iš svarbiausių grandžių kompanijoje. Galima sukurti patį inovatyviausią produktą, ištobulinti teikiamas paslaugas, bet visa tai niekada netaps pelnu, jei neturėsite efektyviai dirbančių pardavimo vadybininkų. Kiekvieną jų galima pavadinti „arterija", kuria į Jūsų įmonės sąskaitą teka pinigai, „įmonės veidu", kuris turės didelę įtaką kompanijos įvaizdžiui ir reputacijai, tad itin svarbu pasirinkti teisingai. Klaidos atveju ne tik patirsite laiko, finansinių nuostolių, pasitaiko, kai blogas pasirinkimas įstumia ir į bankrotą. Tad kaip išsirinkti pardavimo vadybininką?

Kaip ieškoti pardavimo vadybininką

 

Kritiškai įvertinkite dabartinę Jūsų įmonės pardavimų situaciją. Ar tenkina dabartiniai rezultatai? Kodėl netenkina? Ar aiški pardavimų skyriaus struktūra? Ar tinkamai paskirstyti klientai vadybininkams? Ar aišku, su kokiomis rinkomis, kuris vadybininkas dirba? Gal yra pardavėjų, kurių „proveržio" laukiate labai ilgai, o jau metai, kai jie dirba nuostolingai? Kaip matuojate pardavėjų rezultatus: pagal jų klientų apmokėtas sąskaitas, pagal pasirašytas sutartis, išsiųstų pasiūlymų skaičių ar kt.?   Gal suvoksite, kad jums net nereikia plėsti pardavimo komandos, o užtektų optimizuoti  esamos darbą. Tenka susidurti, kai naujo pardavėjo ieškoma, kaip panacėjos, kuri  išspręs  visas esančias problemas, tačiau , jei problemos esminės ir struktūrinio, sisteminio pobūdžio, tai ir naujasis pardavėjas su jomis susidurs.

Raštu susisteminkite, kokios bus būsimojo darbuotojo pareigos. Kokia pavaldumo grandinė? Kokios pagrindinės užduotys,  kokios papildomos? Koks jūsų įmonėje pardavėjo darbo pobūdis: individualus ar komandinis (pvz., pardavimo vadybininkas dirba kartu su projektų vadovu, kuris rūpinasi parduoto projekto įgyvendinimu). Su kokiais klientais jis dirbs: ar esate numatę jam pavesti dalį esamų klientų, o gal turės dirbti tik su naujų klientų paieška? Pagalvokite ir  su kokiais pagrindiniais sunkumais susidurs naujas darbuotojas.

Įsivertinkite savo galimybes . Kokias darbo priemones suteiksite? Ar pilnai įrengta darbo vieta? Kokius atlygio rėžius esate numatę?  Natūralu, kad pardavimuose didesnioji atlygio dalis priklauso nuo pardavimo rezultatų, bet įsivertinkit, ar jūsų motyvacinė atlygio sitema tikrai veikia ir kiek realiai naujas darbuotojas gali uždirbti. Geras pardavėjas tikrai bus suinteresuotas gaut kuklesnę bazinę, bet  didesnę nuo pardavimo rezultatų priklausančią atliginimo dalį, tačiau pardavimo planas turėtų būti realiai įgyvendinamas. Normalu, kad  patyrusių  pardavimo specialistų, turinčių platesnį klientų kontaktų ratą, finansiniai lūkesčiai bus didesni nei naujokų. Įsivertinkite, ar galit sau tai leisti.  Kokias karjeros perspektyvas siūlote?

Pardavimo vadybininko  asmeninės savybės

Pagalvokite, kokiomis asmeninėmis savybėmis turėtų pasižymėti ieškomas pardavimo vadybininkas. Būna, kad įmonės vadovas sako: „Mano geriausias pardavėjas yra Ramūnas. Noriu antro tokio."  Suprantama, bet kokiomis savybėmis pasižymi Ramūnas?  Akivaizdu, kad esama „universalių" savybių, kurias turi bet koks pardavėjas:

Komunikabilumas. Kartais komunikabilumas yra painiojamas su iškalba. Gabėjimas sklandžiai, raiškiai kalbėti, nebijojimas to daryti -  irgi svarbu, bet  „iškalbos" sąvokoje nėra „gebėjimo klausytis ir girdėti", o tai yra būtina, kad įvyktų komunikacija su klientu. Modernus pardavėjas turi mokėti įsigilinti į pirkėjo poreikius,  verslo specifiką. Komunikabilumas - viena lengviausiai atpažįstamų savybių. Iš karto matosi, ar kandidatas geba užmegzti pokalbį ir jį vystyti, ar klausosi pašnekovo. Juk nebe reikalo sakoma, kad labiausiai klientus erzinanti pardavėjo savybė - negebėjimas klausytis. Nebijokite darbo pokalbio metu kandidato paklausti to, apie ką jau pokalbio pradžioje pasakojot- pamatysite, ar buvot išgirsti ir ar jis geba įsiminti esminius dalykus.

Veržlumas, atkaklumas, tikslo siekimas - taip pat neatskiriamos savybės nuo gero pardavėjo psichologinio portreto. Paklauskite jo ne tik, kokiais savo pasiektais rezultatais jis labiausiai didžiuojasi, bet ir KAIP jis to siekė. Pasiteiraukite, kaip jaučiasi ir kaip elgiasi išgirdęs neigiamą kliento atsakymą.

Atsparumas stresinėms situacijoms - vienas dažniausiai dabdavių keliamų reikalavimų. Taip pat dažnai girdime ir apie „į duobę" patenkančius pardavėjus. Iš esmės, suvokiam, kad kalbame apie žmogaus jautrumą. Išsiaiškinkite, kaip Jūsų kandidatas suvokia , kas yra stresas pardavimuose.  Vienam nuolatiniai klientų prieštaravimai, neigiamos emocijos yra stresas, o kitam- normali darbinė situacija. Tačiau net  emociškai stipriausiems pardavėjams būna sunkių periodų, bet  jie nuo naujokų pirmiausiai skiriasi tuo, kad jie jau žino, kaip iš tos „emocinės duobės" išlipti, kaip organizuoti savo darbą, kad nekiltų nereikalingos įtampos.

„Pardavėjas iš prigimties". Kuo jis skiriasi nuo kitų? Ko gero tik tuo, kad jis intuityviai jaučia tai, ką darbštus, bet mažiau talento turintis, specialistas išmoko.  Prigimties apdovanotajam dažnai viskas pavyksta tarsi savaime. Bet būkite budrūs, nes talentas ir tinginystė irgi neretai eina koja kojon. Jų rezultatai dažnai nestabilūs: pakilimai ir nuosmūkiai.  Ar komandoje turite stabliai dirbančių pardavėjų, kad galėtumėt sau leisti turėti ir tokį?

Savarankiškumas.  Ar pardavimo vadybininkas gebės pats efektyviai organizuotis darbo laiką, pagal prioritetus pasiskirstyti darbo krūvį ir siekti rezultatų labai priklauso nuo jo įpročių ir atsakomybės jausmo. Pasiteiraukite, kada jis jaučiasi geriau: kai jam suteikiama daugiau laisvės ar vis tik , kai jam skiramos konkrečiai suformuluotos užduotys.  Paklauskite, kokios pagalbos jis tikisi iš aplinkinių.

Pasitikėjimas savimi. Tikriausiai sutiksite, kad savim nepasitikintis žmogus praranda liūto dalį įtaigumo, taip reikalingo pardavimuose. Atkreipkite dėmesį į kandidato kūno kalbą ( sėdi tiesiai ar susigūžęs, tvirtai spaudžia ranką ar tik vos vos drėgna ranka spusteli?), intonacijas. Žodeliai „gal", „turtbūt", „tikriausiai" irgi rodo neužtikrintumą. Aišku, net  jei matote prieš save akivaizdžiai savim pasitikintį žmogų, išsiaiškinkite, ar jis geba save vertinti kritiškai. Personalo atrankos specialistai nesutaria, ar reikia žmogaus klausti, kokios yra jo „blogosios" savybės. Ir neklauskit, pasiteiraukit, kurias savo savybes, įgūdžius kandidatas labiausiai yra linkęs tobulinti, ugdyti. Taip nušausite du zuikius vienu šūviu: sužinosite, ar vertina save kritiškai ir ... ar yra linkęs tobulėti ir mokytis, tai irgi yra  labai svarbu pardavimo vadybininkui.

Motyvacija. Stipri vidinė motyvacija pardavimo vadybininko darbe itin svarbi. Kai kalbame apie „degančias pardavėjo akis", ko gero, būtent motyvaciją ir turime omeny. Skirtingus žmones motyvuoja skirtingi dalykai: vieniems svarbiausia yra finansai, kitiems- statusas, karjera, atsakomybė, dar kitiems- darbo turinys. Patirtis rodo, kad tie, kurių pagrindinis motyvatorius yra darbo turinys, išsiskiria ir kūrybiškumu. Jie geba klientui pateikti nestandartinius pasiūlymo variantus, kūrybiškai ieško naujų pardavimo kelių. Kandidato motyvaciją labai akivaizdžiai rodo jo motyvacinis laiškas. Padrikas, greitai parašytas su klaidomis - dažniausiai tokie pasiūlymai keliaus ir klientams. Standartinis, nukopijuotas iš interneto - abejotina, ar sulaukėte kūrybiško kandidato. L aiškas abstraktus, nelabai „į temą" - greičiausiai kandidatas negirdės kliento poreikių, tad ir pasiūlymo kokybė nukentės. Darbo skelbime rašėte, kad yra būtinas motyvacinis laiškas, tad ir patys būkite nuoseklūs- nekvieskite į pokalbį laiško neparašiusių kandidatų. Su laiku motyvacija linkusi mažėti, o ne augti, tad jei jau kandidatavimo pradžioje pastebite jos trūkumą - negaiškite laiko.

Profesinės vizijos aiškumas yra viena iš svarbiausių savybių genialiam pardavėjui. Tik turėdamas aiškų tikslą naujokas pardavėjas iškęs pirmųjų metų pragarą.  Ne visi turi aiškią profesinę viziją, tačiau jei turi, tai - ženklas, kad prieš jus kūrybiškas ir mąstantis kandidatas. Neverta atstumti visų, kurie neturi profesinės vizijos (gal žmogus dar labai jaunas?), tačiau tai neabejotinai rodo kandidato vertę ir mažina riziką, kad išsirinksite pardavimo vadybininką keliems mėnesiams.

Kitos savybės. Ar dar prisimenate minėtąjį Ramūną? Kiekvienoje pardavimų komandoje yra lyderis, etalonas, kuris gali būti pavyzdžiu. Išanalizuokite jį. Galite psitelkti ir psichologinius testus, jų tikrai esama nemažai ir ganėtinai tikslių. Pagalvokite ir subjektyviai, kodėl tas Ramūnas jums asmeniškai taip patinka. Gal jis visada labai pozityvus? Gal turi puikų humoro jausmą? O gal yra labai konstruktyvus ir aštraus proto?  Pagalvokite ir apie tai, kokių savybių nepageidaujate, kas jus  ar pardavimo vadybininko  tiesioginį vadovą labiausiai erzina. To paties paklauskite ir kandidato: koks jam yra „svajonių vadovas", o su kokiu dirbti nenorėtų.  Galėsite įvertinti, ar kandidatas „jūsų komandos žmogus".

 

Pardavimo vadybininkui reikalingi įgūdžiai

Labai svarbu numatyti, ką žmogus turi jau mokėti ateidamas dirbti į Jūsų komandą. Koks turėtų būti jo išsilavinimas? Ar reikalingas vairuotojo pažymėjimas? Kokios turi būti kalbų žinios ir mokėjimo lygis?

Vienas esminių jūsų sprendimų turėtų būti, ar pageidaujate pardavėjo su analogiško darbo patirtimi, ar priimsite „naujoką", kurį „užsiauginsit". Tiek vienu, tiek kitu atveju esama ir pliusų, ir minusų.

Norite „naujoko": dažniausiai šiuo atveju kalbame apie jaunus žmones, kurie pasižymi gebėjimu greitai įsisavinti naują informaciją, operatyviai reaguoti į besikeičiančią situaciją, nesivadovauja „klišėmis" , dar neturi negatyvios patirties. Jų finansiniai lūkesčiai dažniausiai yra mažesni nei patyrusių pardavimo vadybininkų. Tačiau įvertinkite, ar iš tiesų turite resursų naujoko ugdymui. Kas ugdys? Ar galėsite skirti bent 3- 4 valandas per dieną kelis mėnesius, kol išlavės bent pirminiai pardavimo technikos įgūdžiai? Šių kandidatų motyvacija irgi nėra stabili - didelis noras ir „užsidegimas" gali taip pat greitai ir dingti, susidūrus su pirmais sunkumais. Tikimybė įdarbinti „bandytoją", kuris labai greitai suvoks, kad toks darbas ne jam, itin didelė.

Jei žinote, kad  naujoką pardavimo technikos mokyti  neturėsite nei laiko, nei žmogiškųjų resursų, geriau samdykite patyrusį. Dažnai tenka matyt, kad vadovai, siekdami sutaupyti, nusamdo menkai patyrusį  arba išvis niekada pardavimuose nedirbusį žmogų ir laukia, kas bus... Geriausiu atveju, jis bus savarankiškas ir pats visko išmoks: vieni greičiau, kiti lėčiau... Deja, toks darbuotojas neretai tampa našta kolegoms, tada nukenčia ir pastarųjų darbo rezultatai. Tad paskaičiuokite visus galimus variantus ir pasirinkite Jūsų atvejui tinkamiausią sprendimą.

 

Pardavimo vadybininkų  mokyklos

Jei nusprendėte, kad norite jau patyrusio pardavimų vadybininko, turėkite omenyje, kad Lietuvoje modernūs aktyvūs pardavimai vykdomi  tik kelis dešimtmečius. Dauguma patyrusių pardavimo vadybininkų neturi šios srities aukštojo išsilavinimo, tad jų patirtis yra grįsta praktika. Aptarsime tris pagrindines „pardavimo mokyklas". Jos skiriasi viena nuo kitos tiek klientais, tiek pardavimo technika, tiek bendravimo ir darbo kultūra.  Išsiaiškinkite, kokios pardavimo mokyklos tinka jūsų verslo specifikai.

 

„Įmonių katalogų mokykla". Didžiulės reikšmės pardavimo vadybos patirties augimui turėjo pirmųjų užsienio įmonių katalogų pasirodymas mūsų rinkoje, o pasirodė kartu su pardavimo technikos braižu. Jie ir dabar turi didelę įtaką agresyvaus momentinio pardavimo B2B srityje. Šią technologiją įvaldę specialistai pasižymi  dideliu aktyvumu, sugebėjimu parduoti „čia ir dabar", bus orientuoti į trumpalaikį rezultatą. Jie turi platų argumentų spektrą, gana gerą paties verslo suvokimą. Reikia žinoti, kad šiose įmonėse pardavimo vadybininkas po sandorio sudarymo pasitraukia iš tolimesnio kliento aptarnavimo. Todėl, renkantis šios srities specialistą, visada verta pasvarstyti apie asistento, kuris prižiūrės klientą, etatą.  Pardavimo procesas tokiose įmonėse dažniausiai yra itin standartizuotas, tad neverta tikėtis, jog tokioje kompanijoje ilgai išdirbęs žmogus pasižymės kūrybiškumu. Tenka pastebėti, kad šio tipo įmonėse dažnai yra skatinama vidinė pardavimo vadybininkų konkurencija ir kai jie ima dirbti kitokioje, pagarba ir pagalba vienas kitam grįstoje, aplinkoje, šie patiria sunkumų pritampant prie komandos.

„Telefoninio  Ryšio ir prekių pardavimo B2C sektoriui mokykla" išugdė labai daug disciplinuotų, aktyviai dirbančių pardavimo vadybinkų. Tačiau dauguma jų nepasižymi argumentų ir išmonės gausa. Šie pardavėjai turi gerai išdirbtas intonacijas, yra įtaigūs, bet jiems būtinas pastovus motyvacinis stimuliavimas. Jie sunkiai galės dirbti, vykdydami  sunkesnius projektus, tikėtina, kad jiems nelengva būtų dirbti ir be stipraus komandos vadovo, kuris jiems skirtų labai konkrečiai suformuluotas užduotis, pateiktų  jau paruoštus skambučių scenarijus. Jei jūsų įmonė užsiima B2B pardavimais vizitų metu, būkite pasirengę šios pardavimo mokyklos atstovus išmokyti visai kitokios pardavimo technikos.

Naujai į Lietuvą atėjusios didelės tarptautinės įvairių sričių kompanijos dalį vadybininkų susirinko iš anksčiau išvardintų „pardavimo mokyklų", bet itin daug dėmesio skyrė savo srities pardavimo talentą turinčių specialistų atrankai. Šie vadybininkai nėra tokie aktyvūs ir agresyvūs kaip „katalogų" pardavėjai, tad kartais nauji jų darbdaviai juos vadina „vangokais", tačiau visiems patinka jų orientacija į kokybę: tiek kalbant apie pardavinėjamą produktą, tiek apie klientų aptarnavimą, tiek tarpusavio bendravimo kultūrą. Bet jiems gali pritrūkti motyvacijos aktyviai kontaktuoti vykdant naujus projektus. Dažnai šių įmonių pardavimo vadybininkų ir finansiniai lūkesčiai yra aukštesni.

Pateikėme ganėtinai abstraktų pardavimo  mokyklų apibūdinimą ir nereikėtų šios informacijos taikyti be atodairos „klijuojant  etiketes" kandidatams. Juk kiekvienas žmogus yra unikalus, galiausiai labai svarbu, į kokio komandos vadovo rankas buvo patekęs, kokias asmenines pamokas išmoko.

 

Pavojai renkantis pardavimo vadybininką

Pardavimo vadybininkai turi keletą esminių problemų, kurias labai sunku pastebėti ir suprasti šioje srityje nedirbančiam specialistui.  Priėmus tokį, problemų turintį, vadybininką, pasekmės išryškėja ne iš karto, tačiau dažniausiai būna skausmingos finansiškai.

„Bandytojai" -  probleminių pardavimo vadybininkų tipas, apimantis tiek pardavimo srities naujokus, tiek patyrusius specialistus. „Naujokai" pasižymi pirmiausiai labai silpna motyvacija ir dar silpnesne nuovoka, kas iš viso yra tie pardavimai. Dažnai jų karjera pasibaigia po kelių mėnesių, susidūrus su pirmaisiais sunkumais. Jie linkę CV siųsti bet kur, jie nerašo motyvacinio laiško net tada, kai to prašoma darbo skelbime, o mėgstamiausia jų frazė „noriu save išbandyti naujoje srityje", bet jei pasiteirausite, kokia tai sritis, taps akivaizdu- prieš jus- tipinis „bandytojas".

Kita „Bandytojų" grupė- jau patirties turintys pardavėjai, kurie pasižymi itin dažna darboviečių kaita. Jų išskirtinis bruožas yra ne tik lojalumo stoka, jie vis bando save su skirtingų produktų, paslaugų pardavimais, skirtingose rinkose ir vis stengiasi rasti darbdavį, kuris linkęs mokėti daugiau, nei jis gauna dabar. Tai nereiškia, kad toks pasirinktas kandidatas blogai pardavinės, tikėtina, kad pirmus mėnesiuis jo rezultatai jus netgi džiugins, bet tai netruks ilgai. Tiesiog jis išeis dirbti kitur, o jūs liksite su finansiniais ir laiko nuostoliais. Labai gerai  tokius „pardavėjus" atsijoja  motyvuojanti  atlyginimo sistema, kurios didžioji dalis priklauso nuo darbo rezultatų. Kiek tenka susidurti, gana daug kompanijų pardavėjams siūlo nemažus bazinius atlygius. Tai dažnaiusiai daroma iš nevilties, dėl itin mažo kandidatų aktyvumo. Arba gudraujant, kai „komisiniai" mokami perkopus gana sunkiai pasiekiamą ribą.  Stebint  pasikartojančius  CV matyti, kad tokie kandidatai, kuriems didesnis bazinis atlygis rūpi labiau, nei kintančioji ir nuo rezultatų priklausantčioji atlygio dalis,  pasižymi ne tik itin didele migracija, bet ir tai, kad kandidatas nelabai supranta aktyvaus pardavimo pagrindinio principo:  jis ne gauna algą, o ją uždirba. Tipiškas pavyzdys: kandidatas pakartotinai atsiuntė CV po metų, pakeitęs jau kelias darbo vietas. Pamaniau, kad gal žmogus pagaliau suprato, kas yra aktyvūs pardavimai. Jis pirmo pokalbio metu pasirodė kaip gana potencialus. Paskambinau, priminiau, kad jau buvome susitikę.   Jis taip pat prisiminė, kad tai mes, „ kurie siūlome mažą algą". Paklausus apie tai, kiek jis šiuo metu uždirba,  jis atsakė, kad „į rankas" gauna 400 eurų. Tuo pat metu, prieš metus, mūsų įdarbintas pardavimo vadybininkas mūsų įmonėjė uždirba 800 eurų... Toliau bendrauti nesinorėjo, nes supratau, kad žmogus toliau blaškosi, nelabai suprasdamas, ko jis nori ir kur jis save mato.

 

„Perdegimas" - viena iš dažniausių patyrusio pardavėjo problemų. Toks pardavimo vadybininkas  dažnai pasižymi puikiais pardavimo technikos įgūdžiais, bet jau jaučia nepasitenkinimą darbu. Jis persisotinęs pardavimų, nebejaučia „pergalės džiaugsmo". Toks kandidatas darbo pokalbio metu puikiai „parduoda" save, tačiau jo darbas jau, menkai tikėtina, kad būtų rezultatyvus. Kaip atpažinti? Įsigilinkite, kodėl kandidatas keitė ankstesnes darbovietes. Tokie kandidatai dažniausiai linkę kaltinti visus, išskyrus save: nekonkurencingas produktas, nekompetentingas vadovas, ir pan.. Dažniausiai toks pardavėjas gana aktyviai imasi darbo su nauju produktu, tačiau entuaziazmas užgęsta gana greitai. Toks pardavėjas gali būti žalingas ir kitiems jūsų komandos pardavimo vadybininkams. Didelė tikimybė, kad šie „patyrusio pardavėjo" argumentus, kodėl jam nesiseka ir su jūsų produkto pardavimais, sugers kaip kempinė. Kristi gali viso pardavimo skyriaus motyvacija. Pokalbio dėl darbo metu  reikėtų labai atsargiai klausytis tokių teiginių kaip „ produktas buvo nevystomas", „kompanija stagnavo" ir dėl to ėmė mažėti jo asmeniniai pardavimo rezultatai. Kiek tenka susidurti, net labai „užsistagnavusiuose projektuose" visada būna pardavėjų, kurie ne tik išlaiko pardavimo rezultatų lygį, bet sugeba juos ir didinti.

„Sužvaigždėjimas" srba neadekvatus savęs vertinimas. Tokie pardavėjai tikrai sugeba parduoti, tikėtina, kad tam tikru metu jų pardavimo rezultatai tikrai galėjo būti įspūdingi, bet... tada jie „užmigo ant laurų". Tai reiškia, kad jie nustojo dėti pastangas, kad pasiektų rezultatą, jie tiksi, kad vien jų buvimas jau yra pakankamas faktorius, kad klientai pirktų. Žinoma, tai labai greitai neigiamai paveikia jų rezultatus. O jiems mažėjant, krenta ir  kvalifikacija, motyvacija. Prasideda nepasitenkinimo reiškimas ir viešas burbėjimas, siekiant pateisinti savo nesėkmes. Tenka susidurti, kai pasinaudodami savo „legendomis" tokie pardavėjai išsidera itin gerus bazinius atlyginimus, tačiau gana greitai jie tampa finansine našta, nes darbo užmokesčio sąnaudos susilygina su įmonei atnešamomis pajamomis...

 

Kam patikėti  pardavimo vadybininkų atranką

 

Aišku, galutinį sprendimą priims vadovas, bet tai jau yra finišo tiesioji.  Apskritai, personalo atranka yra labai laikui imlus procesas, o pardavimo specialistų atranką vykdyti dar reikia ir nemenko pardavimo specifikos išmanymo ir patirties. Patyręs, bet probleminis pardavėjas (žr. Aukščiau) tikrai mokės „save parduoti" „universaliam" personalo specialistui, bet įmonei iš tokio, jau nebus jokios naudos. Patirtis rodo, kad efektyviausia, kai personalo atrankos vykdomos specializuotai: tam tikros srities specialistas vykdo būtent tos srities kitų specialistų atranką. Paprasčiau tariant, pardavėjas pardavėją tikrai atpažins. O tai išties yra nelengva. Jei turite galimybę, samdykite atrankai profesionalus: jie nepražiopsos gerų kandidatų,  atrinks Jums tinkamiausią pardavimo vadybininką, dar ir nemokamo pakeitimo garantiją suteiks. Jei vis tik apsisprendėte atranką vykdyti patys - bent jau personalo vadybininkui į pagalbą tegu ateina įžvalgiausias jūsų pardavėjas. Aišku, įvertinkit, ar tai nebus brangiau, nei samdyti profesionalią personalo atrankos kompaniją, nes tuo metu jūsų pardavėjas nepardavinės.

Sergėjus Jeriomenko, Milda Kirėjėva

Sergejus Jeriomenko

Kaip tik dabar ieškau gabaus mokinio norinčio tapti pardavimų vilku.

20 metų patirties aktyviuose pardavimuose. Dirbta su įvairiomis pardavimo technikomis. Didieji pardavimai daryti parduodant media agentūros paslaugas tokiems klientams kaip Kraft Foods Lietuva, Utenos alus, Henkel. Vėliau parduodant šio segmento klientams TV reklamą. Paraleliai jau 15 metų vystomos  momentinio B2B pardavimo technologija  mažoms ir vidutinėms įmonėms portaluose asa.lt, anonsas.lt.

Milda Kirėjėva
Personalo atrankų specialistė.
Specializacija: pardavimo specialistų atrankos (nuo klientų aptarnavimo iki pardavimų padalinio vadovų).
Patirtis: 15 metų B2B pardavimai, 5 metai personalo atrankų vykdymas
Norite pasitarti personalo atrankos klausimais? Susisiekite, mano profilis Linkedin