Smito paradoksas

Pastaraisiais metais organizacijų psichologijoje plinta terminas Smito paradoksas – reiškinys, apibūdinantis situaciją, kai didėjanti finansinė paskata ne sustiprina, o susilpnina žmogaus motyvaciją. Ši idėja remiasi ne vienu konkrečiu tyrimu, bet visa eile darbų, analizuojančių psichologinį spaudimą, kurį sukuria dideli atlygio lūkesčiai. Koncepcija išpopuliarėjo po eksperimentų, kuriuose aukščiausią premiją gavę dalyviai atliko užduotis prasčiau nei mažiau apdovanoti. Psichologai tai aiškina paprastai: kai atlygis viršija žmogaus komforto ribą, finansinė paskata pradeda kelti įtampą, o ne suteikti energijos.

Paradoksas savo pavadinimą gavo iš Edwardo Smitho – šiuolaikinės organizacinės elgsenos tyrėjo, analizavusio, kaip išorinės paskatos veikia vidinę motyvaciją. Smithas nagrinėjo, kodėl didesnis atlyginimas ne visada virsta didesniu produktyvumu ir kaip atsiranda savikontrolės spaudimas, mažinantis iniciatyvą. Nors jis pats „paradokso“ termino nesuformulavo, jo darbai apie atlygio, nerimo ir elgesio sąveiką tapo pagrindu vėlesniems šios teorijos apibūdinimams.

Kaip didėjantis atlyginimas mažina motyvaciją

Paradoksas išryškėja tada, kai atlygio augimas peržengia ribą, kurioje žmogus jaučia ne paskatą, o grėsmę. Darbuotojas, vietoje natūralaus įsitraukimo ir profesinės vidinės motyvacijos, pradeda gyventi nuolatiniu „pateisinimo režimu“. Didelis atlygis tampa ne pripažinimo, o nerimo šaltiniu – mintys sukasi aplink tai, kas nutiktų, jei rezultatai suprastėtų. Tokia psichologinė būsena slopina iniciatyvą, mažina rizikos toleranciją ir skatina rinktis saugiausią elgesį.

Smitas šį reiškinį įvardijo kaip užšalimo efektą: žmogus nustoja judėti pirmyn ir pradeda saugoti tai, ką turi. Galiausiai darbo tikslas tampa ne vertės kūrimas, o finansinės padėties išlaikymas. Prasideda profesinė stagnacija – kūrybiškumas mažėja, atsakomybės priėmimas silpsta, o išorinė paskata užgožia vidinės motyvacijos mechanizmus.

Kur praktikoje matomas Smito paradoksas

Paradoksas nėra teorinė abstrakcija – jis ryškiai pasirodo realiose darbo aplinkose.
Pardavimų komandos dažnai patiria „premijų paradoksą“: gavę didelę komisinių išmoką, darbuotojai praranda tempą, tarsi tikslas būtų jau pasiektas. Vidurinės grandies vadovai, kurių premijos priklauso nuo klaidų nebuvimo, pradeda vengti bet kokių naujovių, nes rizika tampa per didelė. Startuoliuose išduodamos akcijų opcijos kartais sukuria pernelyg atsargias komandas, bijančias bet kokių eksperimentų, galinčių „pajudinti“ numanomą būsimą vertę.

Viešajame sektoriuje paradoksas matomas tada, kai atlyginimai kyla automatiškai – darbuotojai ilgainiui pradeda orientuotis į stabilumą, o ne į pasiekimus. Rezultatas – profesionalų pasyvumas, iniciatyvos trūkumas ir natūraliai mažėjantis noras prisiimti papildomą atsakomybę.

Kaip vadovai gali išvengti Smito paradokso

Vadovams svarbu suvokti, kad finansinės paskatos turi ribotą motyvuojančią galią. Efektyvi atlygio sistema remiasi balansu: atlygis turi būti pakankamas, tačiau ne toks, kuris virstų psichologiniu spaudimu. Tam būtina aplinka, kurioje darbuotojas gali saugiai klysti, kur pastangos vertinamos ne mažiau nei rezultatai, o prasmė ir profesinis augimas laikomi tokiais pat svarbiais veiksniais kaip ir atlyginimas.

Smitas pabrėžė, kad atlygio sistema turi būti orientuota ne į vertinimą, o į palaikymą. Kuo daugiau darbuotojas mato, kad jo veikla turi aiškų poveikį organizacijai, tuo labiau atlygis sustiprina, o ne silpnina motyvaciją. Todėl vadovams svarbu kurti struktūrą, kurioje esminiais motyvatoriais tampa autonomija, mokymasis ir galimybė priimti sprendimus – o finansinė paskata tik papildo šį pagrindą.

Smito teorijos papildymai: Herzbergas ir Yerkesas

Smito paradoksą papildo dvi klasikinės teorijos, kurios suteikia platesnį kontekstą jo aiškinimui.
Frederickas Herzbergas, dviejų veiksnių teorijos autorius, teigė, kad atlygis nėra ilgalaikės motyvacijos šaltinis – jis tik pašalina nepasitenkinimą, tačiau nesukuria vidinės energijos. Jo darbuose nuolat akcentuojama, kad žmogų labiausiai motyvuoja tobulėjimas, prasmė ir atsakomybė. Tai tiesiogiai atliepia Smito mintį apie vidinės motyvacijos slopinimą, kai finansinė paskata tampa per stipri.

Yerkeso–Dodsono dėsnis, suformuluotas Robert Yerkes ir John Dodson, prideda fiziologinį paaiškinimą. Tyrimai rodo, kad efektyvumas didėja tik iki tam tikro įtampos lygio. Jį viršijus, produktyvumas krenta. Finansinė paskata, viršijanti darbuotojo psichologinę toleranciją, sukuria būtent tokį per didelį spaudimą, todėl sukelia paradoksinį rezultatą – silpnesnę, o ne stipresnę motyvaciją.

Šie du požiūriai – Herzbergo apie prasmę ir Yerkeso apie įtampą – papildo Smitho idėjas ir suteikia teorinį tvirtumą paradoksui, kuris šiandien vis dažniau pastebimas realiose organizacijose.