Ringelmano efektas

Ringelmano efektas - tai psichologinis reiškinys, kai didėjantis atsakingų už rezultatą asmenų skaičius reikšmingai sumažina kiekvieno individualaus darbuotojo efektyvumą. Paprasčiau tariant, kuo daugiau žmonių dirba prie vienos užduoties, tuo mažesnį indėlį įdeda kiekvienas iš jų. Pirmasis šį paradoksą pastebėjo Maksimilianas Ringelmanas - prancūzų žemės ūkio inžinerijos profesorius.

Daugelis yra pastebėję, kaip įmonė pradeda prarasti pozicijas iškart po to, kai jos darbuotojų skaičius išsipučia. Įdomių pastebėjimų turi ir sporto analitikai - fiksuotas futbolininkų žaidimo pagerėjimas, kai iš komandos pašalinamas vienas žaidėjas. Vadinasi, jie galėjo žaisti geriau, bet to nedarė. Kodėl?

Ringelmano efekto tyrimai

Pirmą kartą savo stebėjimus profesorius paskelbė dar 1913 metais, kai buvo atlikti pirmieji eksperimentai. Jie tapo teorijos pagrindu, kurią vėliau mėgino paaiškinti psichologai. Pirmiausia buvo pasirinkti tvirto sudėjimo vyrai, kuriems pasiūlyta traukti virvę.

Naudojant jėgos matuoklį (dinamometrą), kiekvienas tiriamasis penkias sekundes tempė virvę - pirmiausia vienas, paskui 7 žmonių grupėje, o galiausiai - 14 žmonių grupėje. Rezultatai buvo stulbinantys.

Didžiausia jėga užfiksuota individualiame bandyme - 85,3 kg. 7 žmonių grupėje vieno žmogaus vidutinė jėga sumažėjo iki 65 kg, o 14 žmonių grupėje - iki 61,4 kg. Tai reiškė, kad kažkas tiesiog nedėjo pastangų arba dirbo ne visu pajėgumu.

Antrajame eksperimente vyrai stūmė dviratę karutį, remdamiesi į pritvirtintą skersinį. Vienas žmogus išvystė 170,8 kg jėgą, o grupėje - tik 154 kg. Visi vėlesni bandymai baigėsi tuo pačiu rezultatu - darbo grupėje efektyvumas visada buvo mažesnis nei dirbant pavieniui. Tai paskatino psichologus susidomėti Ringelmano efektu.

Atsirado prielaida, kad rezultatus galėjo lemti neteisingas bendros jėgos paskirstymas tarp dalyvių. Pavyzdžiui, žmonės galėjo neturėti tinkamos technikos, todėl traukė ne vienu ritmu, kas ir mažino bendrą rezultatą. Tada nuspręsta pakeisti eksperimento sąlygas.

Tiriamiesiems buvo užrišamos akys ir sakoma, kad jie dirba vieni arba grupėje. Atsitiktinis „vaidmenų" paskirstymas kiekvieną kartą davė tą patį rezultatą - tie, kurie tikėjo, kad traukia virvę vieni, rodė 20 % didesnę jėgą nei tie, kurie manė turintys partnerių. Kai dešimtys eksperimentų patvirtino Ringelmano teoriją, ji liko be prieštaravimų - faktas tapo akivaizdus.

Ringelmano efekto priežastys

Vieno vienintelio šio reiškinio paaiškinimo nėra. Paprastai žmogaus elgesį lemia įvairių veiksnių visuma, kurie kartu gali padidinti arba atvirkščiai – stipriai sumažinti produktyvumą ir darbo efektyvumą. Pateikiame populiariausias psichologų išskiriamas priežastis.

Atsakomybės pasidalijimas

Individualaus darbo privalumas – visas atlygis už rezultatą tenka tau vienam. Tačiau tai reiškia ir visą riziką: jei nepasiseks, atsakysi vienas. Todėl pavesta užduotis dažnai būna sėkmingai įvykdyta – žmogus žino, kad atlygis priklauso tik nuo jo paties, o nesėkmės atveju kaltės nusimesti nebus kur.

Grupinėje veikloje, kai nėra individualaus produktyvumo vertinimo, kiekvienas žino: vienaip ar kitaip jis gaus dalį bendro „pyrago“. Kažkas tikrai padarys daugiau, o jeigu pats prisidėsi tiek, kiek gali – užteks. Tikslas bus pasiektas. O jeigu nepasiseks? Tada visada galima sakyti: „Tai ne aš kalčiausias, gal net daugiausiai dirbau – kiti mane nuvylė.“

Motyvacijos praradimas

Jeigu visiems paskirta ta pati užduotis ir rezultatas matuojamas bendru rodikliu, žmonės nebeturi paskatos išsiskirti savo pastangomis. Tarkime, 20 žmonių eina į lauką rinkti šieno. Viena bendra vežimo priekaba – visų tikslas ją prikrauti. Vienas kyla su šakėmis, kitas ir trečias taip pat, vėl pirmas, vėl antras, o trečiasis šieną meta tik kas antrą kartą. Bet dienos pabaigoje priekaba pilna – vadovybė patenkinta, visiems paskelbia premiją.

Ir Vanka, metęs šieną 200 kartų, ir Petka, padaręs tai 150 kartų, gauna tą patį. O jei niekas nežino apie jų realų indėlį – kam stengtis daugiau nei kiti? Kaip sakoma – kolūkio darbe geriausiai dirbo arklys, bet pirmininku netapo. Jeigu būtų vertinamas kiekvieno indėlis atskirai, net ir esant vienodoms premijoms, visi siektų pasirodyti geriau – neišsiskirti būtų gėda.

Vieni žmonės siekia pripažinimo ir pagarbos, kiti nenori tapti pašaipų ar priekaištų objektu. Baimė netekti savigarbos ir noras išlaikyti reputaciją galėtų paskatinti kiekvieną pasitempti. Tačiau būtent individualaus įvertinimo stoka grupėje veda prie motyvacijos kritimo ir galiausiai – bendro produktyvumo nuosmukio.

Kontraproduktyvumas

Šia tema sklando ne viena juokinga istorija. Pavyzdžiui, Misha per dvi valandas miške prirenka 100 grybų, o Masha – 150. Tačiau kai abu išsiunčiami kartu, krepšys lieka tuščias – ne iki grybų jiems. Tokių anekdotų daug, ir visi jie iliustruoja vieną iš Ringelmano efekto priežasčių – kad produktyvumo neįmanoma paprastai sudėti. Kai kurie deriniai žmonių tiesiog neveikia – vietoj sinergijos atsiranda chaosas, ir rezultatas gali būti lygus nuliui.

Todėl ypač svarbu užtikrinti sveiką darbo atmosferą kolektyve. Ne kartą virtuvėje galėjote išgirsti frazę: „Eik, aš viena greičiau padarysiu.“ Ir tai tiesa – antras „virėjas“ dažnai tik maišo, trukdo planuoti, painiojasi po kojomis.

Kartais net tenka atsisveikinti su darbuotojais, kurie nesugeba įsilieti į komandą. Nesutarimų kamuojama vidutinių darbuotojų grupė gali pasiekti geresnių rezultatų nei konfliktuojantys profesionalai. Nesvarbu, ar neišrinktas lyderis, ar įsiplieskęs asmeninis konfliktas – kartais net paprastas mobingas paverčia komandą „gyvačių terariumu“.

Tokioje aplinkoje krenta ne tik darbo apimtis, bet ir jo kokybė. Prasideda sąmoningas kenkimas, provokacijos, išdavystės. Atsakomybė išsklaidyta, kaltininką nustatyti sunku – visi turi į ką parodyti pirštu. Tokiomis sąlygomis normalus darbas tampa neįmanomas, o rezultatas – skubotas ir nekokybiškas.

Hierarchijos įtaka grupėje

Kolektyvui būdingas natūralus siekis išsirinkti lyderį – tai tarsi instinktyvus elgesys, kurio nepanaikino nei tūkstančiai metų civilizacijos, nei išsilavinimas. Nors grupės sudėtis gali būti bet kokia, visada atsiras stipresnių ir silpnesnių – vieni atsidurs viršuje, kiti taps pavaldiniais.

Rezultatas gana nuspėjamas: aukštesnį statusą įgiję asmenys pradeda mažiau dirbti, o pareigas perkelia žemesniems pagal hierarchiją. Pastarieji, nesugebėdami dirbti už du, greitai pervargsta ir imasi pasyvaus pasipriešinimo – atsiranda abejingumas, piktumas, noras „atsigriebti“, arba, kitaip tariant, prasideda resentiementas. Vos tik atsiranda galimybė atitolti nuo pareigų – jie tuo pasinaudos.

Jeigu kolektyvas veikia pagal griežtą planą ir vyrauja jėgos santykiai (kai vadovai gali taikyti prievartą), tikėtina, kad užduotys bus atliktos. Tačiau tai – iliuzinis efektyvumas. Tyrimai rodo, kad tikros pažangos pasiekiama tada, kai grupėje eliminuojama hierarchinė prievarta.

Palyginus su prievarta grįstais metodais, savanoriškai motyvuoti, laisvi žmonės sugeba pasiekti žymiai aukštesnių rezultatų. Iš pradžių spaudimas iš viršaus gali duoti trumpalaikį efektyvumo šuolį, bet greitai jis pasiekia lubas, kurių jau neįmanoma peržengti.

Išvados: kaip išvengti Ringelmano efekto

Norint neutralizuoti Ringelmano efektą, svarbu į darbo procesą įdiegti individualaus indėlio stebėseną. Pavyzdžiui, futbole kiekvieno žaidėjo veiksmai yra fiksuojami – kiek nubėgo, kiek kartų lietė kamuolį, atliko perdavimų, smūgiavo, atėmė kamuolį ir pan.

Pačios efektyviausios įmonės kiekvienam darbuotojui priskiria konkrečią atsakomybės sritį. Vos tik atsiranda „padėjėjų“, bendras produktyvumas krenta – užduotys ima dubliuotis, atsakomybė išsiskaido. Daug geriau užduotis paskirstyti taip, kad jos nesikirstų, o kiekvienas turėtų aiškiai apibrėžtą tikslą ir atsakomybę.

Vertinimo sistemos ir reitingai taip pat motyvuoja. Žmogus nuolat stengiasi pasiekti geresnę vietą net ir nedideliame sąraše: jei praėjusį mėnesį buvai vienuoliktas, o dabar – devintas, atsiranda noras pakilti dar aukščiau. O jei nusileidai iš 11 į 12 vietą, kyla natūralus noras ištaisyti padėtį.

Taip pat labai svarbu – pagarbi ir draugiška atmosfera. Kolektyvo struktūra turi būti grindžiama ne autoritarine įtaka, o aiškiomis pareigomis. Jei vadovas tampa „karaliumi“, kuris nesilaiko bendrų taisyklių, visa komandos efektyvumo sistema gali žlugti. Ir tai ne nuomonė – tai įrodyta tyrimais.