Vadovavimas skirtingo dydžio grupėms

30/150 taisyklė veikia jau 200 tūkstančių metų

Norite būti geru vadovu - atsižvelkite į 30/150 taisyklę, kuri veikia jau 200 tūkstančių metų. Ši taisyklė atsirado seniai, kai žmonės dar gyveno gentimis. Kiekvienai genčiai reikėjo lyderio. Kai gentis išaugdavo ir viršydavo 30 žmonių, ji tapdavo per didelė vienam lyderiui ir skyla į dvi. Taip toliau: kas 30 žmonių reikėdavo savo lyderio.

Žmonės evoliucionavo, ir maždaug prieš 70 tūkstančių metų išmoko valdyti didesnes gentis - po 150 žmonių. Bet tai daug sunkiau, ir iki šiol nelabai mokame to daryti. Norint valdyti tiek žmonių, reikia mokėti vadovauti kitaip. 150 žmonių kolektyvo valdymas kardinaliai skiriasi nuo 30 pavaldinių valdymo. Lyderiai daro klaidą, jei nepakeičia savo elgesio pradėdami valdyti kitokio dydžio grupę.

Šį dėsningumą pastebėjo profesorius Robinas Dunbaras, išskirdamas skirtingas grupes, kurioms reikia skirtingo valdymo: iki 5, 15-20, 100-150, iki 700, iki 1500 ir daugiau. Skaičiai šiek tiek skiriasi, bet esmė ta, kad didesnė grupė reikalauja kitokio požiūrio į valdymą. Remdamasis tyrimais, jis nustatė, kad žmogaus socialiniai gebėjimai leidžia palaikyti prasmingus santykius su maždaug 150 asmenų. Šis skaičius tapo plačiai žinomas kaip „Dunbaro skaičius".

Valdymo klaidos iki 30 žmonių kompanijose

Ne visi sugeba tinkamai valdyti kompanijas, kurios turi mažiau nei 30 žmonių. Geras vadovas žino, kad tokioje „gentyje" reikia žinoti, kuo gyvena kiekvienas, elgtis su darbuotojais kaip su šeima. Reikia žinoti kiekvieno darbuotojo problemas, jo stipriąsias ir silpnąsias puses, charakterio ypatybes, vertybes ir svajones. Tam prireiks emocinės lyderystės.

Kiekvienam žmogui reikia duoti vieną pagrindinę užduotį ir paskirti šį darbą jo pagrindine atsakomybe. Jei vadovas prastas, jis kiekvienam darbuotojui užkrauna daug užduočių iš karto.

Prasti vadovai pavydi savo pavaldiniams sėkmės ir viešumo - jiems norisi vieninteliais užimti viešo ir sėkmingo žmogaus vietą. Svarbi lyderio savybė - noras dalytis su pavaldiniais savo žiniomis, įgūdžiais ir savo padėtimi. Kodėl nepakviesti darbuotojų kartu į verslo susitikimus - jie galėtų pamatyti, kaip kompanija atrodo iš išorės, klientų, partnerių, konkurentų akimis.

Geras vadovas nori, kad jo pavaldiniai taptų vadovais. Trumparegis vadovas vengia samdyti protingesnius už save žmones. Tai viena dažniausių lyderių klaidų.

Jei jūsų kolektyvas mažesnis nei 30 žmonių, pasistenkite sužinoti viską apie kiekvieną - kas jo tėvai, kokia jo šeima, kuo jis domisi, kaip pramogauja, ką mėgsta. Padėkite darbuotojams augti. Leiskite jiems maksimaliai atsiskleisti ir pralenkti jus!

Yra tokia taisyklė: duokite žmonėms daugiau, nei jie jums duoda, ir jie dėkos jums net po dvidešimties metų.

Jei darbuotojų nuo 30 iki 150

Kokias klaidas dažniausiai daro vadovai, dirbdami su kolektyvu nuo 30 iki 150 žmonių? Esant tokiam dydžiui neįmanoma artimai pažinti kiekvieno darbuotojo. Reikia išmokti organizuoti darbą taip, kad visi galėtų papasakoti apie vienas kitą, žinotų, kuo gyvena ir ką veikia jo kolega. Tikslas - kad galėtumėte paklausti darbuotojo A, kaip jam dirbti su darbuotoju B, ir visada gautumėte turiningą atsakymą.

Išmokykite savo pavaldinius duoti daugiau, nei jie gauna, žmonėms, kurie dirba šalia jų. Tai padės ir jums pažinti žmones. Lyderis gali pažinti visus 150 žmonių netiesiogiai: tam jam užtenka burti darbo grupes, skirti užduotis ir įkvėpti šių grupių narius judėti bendro tikslo link.

Ką reikia atsižvelgti, kai jūsų daugiau nei 150

Jei jūsų kompanijoje yra daugiau nei 150 žmonių, yra vienas dalykas, be kurio sėkmė nebus pasiekta. Tai strateginis matymas. Lyderystė savaime reiškia kryptingumą, judėjimą tikslo link, matymą taško, į kurį einame. Jei to nėra - nesuprantama, kokia bendrų pastangų prasmė.

Esant tokiam žmonių skaičiui, neįmanoma pažinti kiekvieno, neįmanoma net pažinti kiekvieno per kitus. Svarbiausia ir vienintelė lyderio užduotis tokioje situacijoje - tapti visiems pavyzdžiu.

Lyderis gali suvienyti visus darbuotojus įkvepiančia istorija, kuria kiekvienas tiki ir kuria kiekvienas pasiruošęs sekti. Taip veikia visos religijos, tautų istorijos ir politika - visus suvienija bendra ideologija, leidžianti užmegzti tvirtus ryšius. Stiprus charizmatiškas lyderis gali suvienyti žmones net nepažindamas kiekvieno asmeniškai. Ir atvirkščiai - nesugebėjimas sutelkti žmonių sukelia konfliktus ir griūtis.

Strategija, ideologija, istorija, kuriai norisi sekti, - visa tai nesusiję su pinigais, tai lyderio gebėjimas nubrėžti kryptį, į kurią norima tikėti. Prisiminus, kaip Timas Cookas tapo „Apple" generaliniu direktoriumi, galima suprasti, kokia užduotis prieš jį buvo iškilusi. Jis galėjo tapti blogesne Steve'o Jobso versija arba sukurti kompanijai naują istoriją. Abu pasirinkimai buvo nelengvi, ir reikia padaryti abu: palaikyti ankstesnę istoriją ir padaryti ją nauja. Timui Cookui tai pavyko.

Tai labai subtili užduotis - būtina nuolat palaikyti pusiausvyrą, leidžiančią pritraukti į kompaniją geriausius specialistus, kelti klientų ir investuotojų pasitikėjimą, patirti pačiam procesą, kuris teiktų energiją ir džiaugsmą. Tam reikia stipraus emocinio intelekto ir lyderystės kaip kompetencijos, leidžiančios veiksmingai sąveikauti su aplinkiniais.