Kandidatų vertinimo testai

Naujo darbuotojo paieška gali virsti galvos skausmu. Kuo atsakingesnės pareigos, tuo sunkiau pasirinkti darbuotoją, remiantis tik jo gyvenimo aprašymu ar atsakymais į klausimus pokalbio dėl darbo metu. Čia padėti gali kandidatų vertinimo testai, kurie leis įvertinti kiekvieno potencialaus kandidato gebėjimus ir suprasti, ko iš darbuotojo galima tikėtis ateityje.

Kandidato gebėjimų išsiaiškinimas

Neretai susiduriama su situacija, kai įspūdingą CV pateikęs ir stulbinančiais pasiekimais besigyręs kandidatas, pradėjęs dirbti jūsų įmonėje, pasirodo besąs tik vidutiniškas darbuotojas. Taip atsitinka todėl, kad dažnas darbdavys neturi specialiai personalo atrankai reikalingos kompetencijos ir nemoka patikrinti kandidato gebėjimų. Tokiais atvejais tik bandomuoju laikotarpiu atsiskleidžia klaidos, padarytos vertinant kandidatą. Tačiau koks to rezultatas? Jūs sugaišote daug laiko rinkdamasis darbuotoją, vėliau jį apmokydamas, kol galiausiai supratote, kad jis darbo negali atlikti taip gerai, kaip jūs norėtumėte. Sutaupytumėte laiko ir pinigų, jeigu darbuotojo įgūdžius ir kompetencijas išsiaiškintumėte dar prieš pasiūlydami jam darbą. Todėl nesuklysite visada taikydamas bent paprasčiausius kandidatų vertinimo testus. Tokius testus vykdo personalo atrankos firmos: visi kandidatai atlieka tuos pačius testus, o vėliau vertinami ir lyginami jų rezultatai.

Visgi kol kas kandidatų vertinimo testai dažniausiai pasitelkiami tada, kai ieškoma darbuotojo atsakingoms pareigoms užimti, pavyzdžiui, įmonės vadovo. Tokiose pareigose reikalingi specialūs įgūdžiai ir tam tikros asmeninės savybės, kurias sunku pamatyti iš karto. Todėl rekomenduojama kandidatams pasiūlyti atlikti tokius testus, kurie padėtų išsiaiškinti galimą jų elgesį įvairiose skirtingose situacijose ir socialinius kandidato gebėjimus. Svarbu išsiaiškinti, ar žmogus geba greitai priimti sprendimus, ar turi vadovavimo įgūdžių ir netgi ar jis pernelyg nesivadovauja emocijomis. Ieškant darbuotojo kiek mažiau atsakomybės reikalaujančiam darbui, pavyzdžiui, buhalterio ar informacinių technologijų specialisto, svarbiausia yra patikrinti, ar kandidatas turi šiam darbui reikalingų žinių, o jei ne, ar galės jų kuo greičiau įgyti.

Vertinimo testai gali būti kelių rūšių: profesiniai ir psichologiniai. Tai priklauso nuo to, ar norite atskleisti tik asmenines potencialaus darbuotojo savybes ar jo su darbu susijusius įgūdžius. Dažniausiai atliekami abiejų rūšių testai - taip galima tikėtis optimalaus rezultato.

Profesinių įgūdžių vertinimo testai

Profesinių įgūdžių tikrinimo testai naudojami tada, kai siekiama įvertinti konkrečius kandidato gebėjimus. Tokie testai tiks, jei norite sužinoti, pavyzdžiui, ar kandidatas sugeba parengti ataskaitą, ar moka naudotis kompiuterine programa, ar žino, kaip bendrauti su klientais ir panašiai. Šie testai tikrina žinias ir gebėjimą jas pritaikyti, todėl primena darbo teorijos egzaminą. Įgūdžius patikrinti galima keliais būdais. Darbui reikalingų žinių testai padeda įvertinti tik kandidato pareigoms, į kurias jis pretenduoja, reikalingas konkrečias žinias. Darbo bandymo testai leidžia kandidatui išbandyti darbą. Jam pavedamos atlikti tam tikros užduotys ir žiūrima, kaip jis sugebės su jomis susidoroti. Tokie testai labiausiai tinkami išbandyti kandidatams į fizinio ar mechaninio darbo vietas. Patikrinama, ar kandidatas sugebės atlikti darbą ir susitvarkyti su darbo krūviu. Į kitokias pareigas kandidatuojančiajam sunku pritaikyti darbo bandymo testą, nes tai gali kainuoti daugiau laiko. Dar viena profesinių įgūdžių tikrinimo testų rūšis: monotoniškumo testai. Pagal juos sprendžiama, kiek laiko darbuotojui reikės prisitaikyti prie darbo, perprasti jo pobūdį ir pagrindinius reikalavimus.

Daugiausia apie kandidatą galima sužinoti jam atlikus situacinio modelio testą. Sukuriamos įvairios situacijos ir vertinami kandidato priimami problemų sprendimai, reakcijos greitis, kūrybingumas. Tokie testai labiausiai tinka įmonių vadovų atrankai.

Psichologiniai testai kandidatams į darbuotojus

Kartais nepakanka išsiaiškinti darbuotojo profesinius įgūdžius. Jo asmeninės savybės, gebėjimas bendrauti ir prisitaikyti prie komandos yra ne mažiau svarbus veiksnys vertinant, ar jis tinkamas darbui. Pavyzdžiui, žmogus gali turėti puikų išsilavinimą ir būti sukaupęs daug žinių, tačiau būti visiškai nekomunikabilus. O jeigu didžiąją jo darbo dalį sudarys bendravimas su klientais? Darbuotojas negalės tinkamai savęs realizuoti ir dėl to nukentės tiek jis, tiek ir įmonė. Kitas pavyzdys: jūs ieškojote žmogaus, gebančio dirbti komandoje. Tačiau netinkamai atlikote atranką ir pasamdėte individualistą, nemokantį dalintis darbu ir įsiklausyti į kolegų nuomones. Vėlgi nuostoliai jūsų kompanijai. Todėl tokiais atvejais naudinga iš anksto išsiaiškinti kandidato vidines savybes ir įvertinti, ar jos tose pareigose bus naudingos, ar sukels tik daugiau rūpesčių.

Personalo atrankos specialistai siūlo tikrinti kandidatus ir asmenybės testais. Jie padės išsiaiškinti kandidatų motyvaciją, emocinį stabilumą, gebėjimą prisitaikyti. Galėsite net išsiaiškinti, ar darbuotojas intravertas, ar ekstravertas, pesimistas ar optimistas. Kandidato protiniam imlumui ištirti atliekami kognityviniai testai. Jais patikrinamas loginis ir neloginis mąstymas, bendrieji gebėjimai. Iš šių testų rezultatų galima spręsti, ar žmogus sugebės greitai mokytis ir tinkamai atlikti darbą. Kartais naudojami net pomėgių testai. Gali būti sunku patikėti kiek daug darbuotojo pomėgiai pasako apie jo asmenybę.

Dažnas darbdavys kandidato vertinimo testų vis dar vengia. Manoma, kad tai laiko ir pinigų švaistymas. Tačiau pagalvokite apie tai, kiek laiko ir pinigų jums gali kainuoti vienintelė klaida, pasirinkus netinkamą darbuotoją. Ilga ir kruopšti atranka visais atžvilgiais bus jums naudingesnė nei skubotas ir nepatikrintas sprendimas.

Erika Brazaitytė