Psichologinė projekcija ar DARVO

Verslo pasaulyje, kuriame sprendimai priimami greitai, o atsakomybė dažnai tenka komandai, pasitaiko situacijų, kai darbuotojai ar vadovai, vengdami kaltės ar nenorėdami pripažinti nekompetencijos, pasitelkia psichologinius gynybos mechanizmus. Vieni iš dažniausiai pasitaikančių - tai psichologinė projekcija ir DARVO taktika. Nors šie reiškiniai skiriasi savo sąmoningumo laipsniu, juos sieja viena funkcija - nukreipti dėmesį nuo tikrosios problemos ir apsaugoti save nuo neigiamų pasekmių.

Psichologinė projekcija - tai klasikinis psichoanalitinis gynybos mechanizmas, pirmą kartą aprašytas Sigmundo Freudo dar XIX a. pabaigoje. Projekcija veikia nesąmoningai: žmogus savo pažeidžiamus jausmus, nepriimtinus impulsus, mintis ar motyvus priskiria kitiems. Tokiu būdu asmuo gali išvengti vidinės įtampos, nes jo sąmonėje „problema" egzistuoja ne jo paties viduje, bet išorėje. Verslo kontekste tai dažnai reiškia, kad nesaugus dėl savo žinių darbuotojas ims skleisti abejones dėl kolegos kompetencijos, o pasimetęs vadovas kaltins komandą dėl nesėkmingų rezultatų.

Tuo tarpu DARVO - tai sąmoninga, manipuliacinė taktika, pirmą kartą aprašyta 1997 m. amerikiečių psichologės Jennifer Freyd. Šis terminas yra akronimas, reiškiantis keturis nuoseklius veiksmus: Deny (neigti), Attack (pulti), Reverse Victim and Offender (apversti aukos ir kaltininko vaidmenis). DARVO dažnai pasitaiko konfliktinėse situacijose, kai viena šalis bijo prarasti reputaciją, valdžią ar statusą, todėl ne tik paneigia savo veiksmus, bet ir aktyviai puola oponentą, galiausiai apsimesdama auka. Tai nebe pasąmoninė reakcija, o struktūruotas, dažnai tyčinis elgesio modelis, skirtas apsisaugoti nuo atsakomybės.

Pavyzdžiui, įsivaizduokime situaciją, kurioje darbuotojas, ilgą laiką slėpęs savo klaidas, pradeda viešai skųstis, kad kolega „iš jo tyčiojasi", „trukdo dirbti", „kuria destruktyvią atmosferą". Tokiu atveju galime kalbėti apie projekciją - asmuo negali priimti savo nekompetencijos ar gėdos jausmo, todėl šiuos jausmus nesąmoningai „perkelia" kitam. Tačiau jei tas pats asmuo ima garsiai kaltinti kolegą mobingu, grasinti HR skundu ar pareikšti, kad „yra persekiojamas", nors visus konfliktus inicijavo pats - tai jau DARVO taktika. Čia jau nebe vien vidinė gynyba, o aktyvus kaltės atmetimas ir oponento diskreditavimas.

Panašios situacijos neretai kyla ir vadovų lygmenyje. Tarkime, skyriaus vadovė, nepadariusi laiku analizės, susirinkimo metu pareiškia, kad „komanda nesugebėjo pateikti duomenų", nors iš tiesų jokia užklausa nebuvo pateikta. Iškilus kritikai, vadovė pereina į puolimą - apkaltina vieną pavaldinį nesąžiningumu, o galiausiai pareiškia, kad „jaučiasi spaudžiama ir persekiojama". Tai aiški DARVO schema - pradžioje kaltės neigimas, vėliau puolimas, o galiausiai - pozicionavimasis kaip auka.

Šie mechanizmai daro didelį poveikį organizacijos klimatui. Pirmiausia, jie iškraipo atsakomybės ribas - tampa neaišku, kas už ką iš tiesų atsakingas. Darbuotojai pradeda vengti iniciatyvos, bijodami, kad bet koks pasiūlymas gali virsti prieš juos. Projekcija ir DARVO skatina pasitikėjimo praradimą tarp kolegų ir gali suformuoti tylos kultūrą, kai niekas nebenori kalbėti apie problemas, nes baiminasi būti apkaltintas. Ypač toksiška DARVO tampa tuomet, kai ją taiko vadovas - darbuotojai jaučiasi nuolatine grėsme, atsiranda emocinis spaudimas, žmonės ima ieškoti išėjimo, o organizacijos rezultatai blogėja.

Svarbu pažymėti, kad nors projekcija dažniausiai pasireiškia nesąmoningai, o DARVO yra sąmoningesnė taktika, jų pasekmės komandos mikroklimatui gali būti vienodai destruktyvios. Skirtumas slypi atsakomybės lygmenyje - jei projekcija yra asmens psichologinio atsparumo problema, tai DARVO - tai jau elgesio strategija, naudojama siekiant išvengti atskaitomybės ir suformuoti alternatyvią realybę.

Kaip galima apsisaugoti nuo šių mechanizmų poveikio? Visų pirma, svarbu fiksuoti faktus - rašytiniai susitarimai, el. laiškai ir aiškus dokumentavimas padeda išvengti interpretacijų. Antra - išlaikyti emocinę ramybę. DARVO tikslas - išprovokuoti stiprią emocinę reakciją, kuri vėliau būtų panaudota kaip „įrodymas", kad jūs nevaldomi ar agresyvūs. Trečia - reikia gebėti kelti aiškius, konstruktyvius klausimus, pavyzdžiui: „Kokiu konkrečiu veiksmu aš sukėliau šią situaciją?" Tai priverčia kitą pusę pagrįsti kaltinimus arba nutraukia emocionalų kaltinimų srautą. Ketvirta - nebijoti įtraukti trečiąsias šalis, ypač jei situacija pasikartoja: HR, etikos komisija ar aukštesnės grandies vadovai gali būti svarbus stabilizuojantis faktorius. Ir galiausiai - būtina nuosekliai ugdyti emocinį intelektą komandose: mokymai, refleksijos praktika ir psichologinės higienos principai gali padėti atpažinti destruktyvius mechanizmus dar jiems neįsitvirtinus.

Projekcija ir DARVO nėra paprasti nesusipratimai - tai psichologinės schemos, kurios daro realią žalą organizacijų vidiniam gyvenimui. Jų poveikis gali būti tylus ir klastingas, tačiau atpažinus šias taktikas ir ugdant atsparumą joms, įmonės gali kurti sveikesnę, atviresnę ir atsakingesnę kultūrą, kurioje nebijoma pripažinti klaidų ir mokytis iš jų.